چهارده سال با بهساد

بیست و یک فروردین سال‌روز رسمی به دنیا آمدن بهساد است و بهساد عزیز من وارد پانزدهمین سال زندگی خود می‌شود. پانزده سال بخش زمان زیادی است و باید قضاوت کرد که آیا بهساد شرکت موفقی بوده است؟ فکر می‌کنم به‌ترین هدیه من به بهساد در سال‌روز تولدش نقد آن باشد.

خب مشخص است که بهساد شکست‌ها و موفقیت‌های زیادی داشته است. من مهم‌ترین موفقت بهساد را اعتماد مشتریانی می‌دانم که در بالاترین سطوح کشوری به ما اعتماد کرده‌اند و مدیریت اطلاعات و بخشی از سازمان خود را به ما سپرده‌اند. بهساد در زمینه نرم‌افزارهای مدیریتی یک نام قابل اعتنا و اعتماد است . بعضی وقت‌ها که سوار بر هواپیما هستم و از بالا به شهرها و به خصوص تهران نگاه می‌کنم با خود می‌گویم ببین در بسیاری از نقاط این کشور و (حالا حتی جهان) از سیستم‌هایی که ما نوشته‌ایم استفاده می‌کنند تا یک کار عملیاتی و یا مدیریتی انجام شود و این حس خوبی است که می‌بینی که در گوشه کوچکی از این جهان بزرگ نقشی داشته‌ای. در این موفقیت عواملی نقش داشته‌اند که باید آن‌ها را تا آن‌جا که ممکن است برشمرد:

  1. محیط خوب برای شروع کار:

سال ۸۱ که شروع کردیم، هم‌زمان بود با حمایت‌های دولت فرهیخته آقای خاتمی از فناوری اطلاعات. وام‌ها و بودجه‌های خوب. صنعت شکوفا و اقتصادی که به اندازه الان بیمار نبود. کارهای خوبی گرفتیم که برای این‌که هزینه اشتباهات چند جوان بی‌تجربه جبران شود، کافی بود. هر چه تلاش می‌کردیم متناسب با آن نیز نتیجه می‌گرفتیم.

  1. انگیزه و پشتکار و علاقه

خیلی کار می‌کردیم. عاشق کارمان بودیم و هستیم و با تمام خستگی‌ها از پای نمی‌افتادیم. حکایت ما یا تن رسد به جانان یا جان ز تن در آید بود. ما به رسالتی که برگزیده بودیم اعتقاد داشتیم.

  1. بی‌باوری به شکست

دوستان من و من باور داریم که شکست نمی‌خوریم. ما بسیاری از پروژه‌هایی را به موفقیت رسانده‌ایم که کسی به اتمام و انجام آن باور نداشته است. «باور» داریم که موفق می‌شویم.

  1. گروه خوب

همواره افراد بسیار خوبی در همه ابعاد سازمانی بهساد و یا در کنار آن بوده‌اند. چه از مشتریان و چه همکاران بهسادی که اگر نبودند بهساد نیز نبود. لازم است نسبت به همه آن‌ها که بودند و رفتنه‌اند و یا هنوز هم هستند سپاس ویژه داشته باشم.

  1. محتوای حرفه‌ای

ما نرم‌افزاری‌هایی نبودیم که وارد حیطه مهندسی صنایع شده باشیم. بلکه برعکس مهندسان صنایعی بودیم که از نرم‌افزار هم چیزهایی بلد بودیم. این کار ما را تا حدی خاص کرده بود و صنایع و کارخانجات که شروع کار ما با آن‌ها بود، اعتماد بیشتری نسبت به ما داشتند. ما از جنس آن‌ها بودیم.

اما باید اعتراف کنم که بهساد امروز با ایده‌آل‌ها و آرزوهای من و البته آن چه که باید می‌رسیده فاصله دارد و من این را بزرگ‌ترین ناکامی می‌دانم. برای این ناکامی هم دلایل مهمی وجود دارد:

  1. بی‌تجربگی و بی‌سوادی

ما تجربه شرکت داری نداشتیم، سواد آن را هم نداشتیم و در کنار این می‌خواستیم همه چیز را خود اختراع کنیم و بر اساس روش خود شرکت را اداره کنیم. مدیریت یک دانش است که هم باید آن را خواند و هم تجربه کرد. ما این موضوع را به رسمیت نشناخته بودیم.

  1. ضعف‌های اخلاقی و کار گروهی

این را اول در مورد خودم می‌گویم. من اشکالات اخلاقی زیادی داشتم و البته با وجود تمرین‌های مدیریت بر خود هنوز برخی از آن‌ها را نیز تا حدودی دارم.

بین «ثبات عقیده و اعتقاد به درستی چیزی» و «خودمحوری» مرز ظریفی وجود دارد که گاه من آن را اشتباه می‌گرفتم و هم‌چنین بین «قاطعیت» و «عصبانیت»  نیز تفاوت‌های جدی وجود دارد که بسیار پیش می‌آمد من آن را درک نمی‌کردم.

در کنار این ما بسیار جوان و کم تجربه و خام بودیم و اصول کار گروهی را بلد نبودیم. در شراکت با یکی از شرکا دچار اختلاف شدیم و منجر به جدایی او از ما شد که هم آن اختلافات و هم آن جدایی به ما آسیب رساند.

  1. غفلت از محیط

ما کار خود را در اراک شروع کردیم. شهری که ظرفیت صنعت بالنده آن می‌توانست بهساد را به یک غول نرم‌افزاری تبدیل کند. اما وقتی شرایط بازار کار تغییر کرد و به دلیل سیاست‌های دولت نهم و دهم صنعت افول کرد و ما بازار را (تا این‌جا بر اساس یک استراتژی درست) از اراک  خارج کردیم، ولی خود تا سال‌ها در اراک ماندیم. ماندن ما در این شهر برای ما بی‌آسیب نبود.

  1. ویرانی اکوسیستم

آسیب‌هایی که کشور در آن هشت سال جنگ تحمیلی دوم (۹۲-۸۴) دید، بسیاری از صنایع و شرکت‌های بزرگ را به خاک سیاه نشاند و ورشکسته کرد. ما که جای خود داریم. هر چند که ماهی شناگری باشی، در لجن‌زار و باتلاق نمی‌شود به خوبی شنا کرد. اعتراف می‌کنم که رشد بهساد در این دوران خود یک شاه‌کار بوده است.

  1. استراتژی محصول و بازار

بازار که تغییر کرد، ما که سفارشی کار بودیم و پروژه‌ای کار می‌کردیم خیلی دیر به سمت تولید بسته‌های نرم‌افزاری رفتیم و محصولات ما هم بزرگ، تخصصی و با بازار خاص سازمانی و دولتی بود. می‌شد به سمت بازارهای دیگر از جمله تجارت الکترونیک، موبایل و محصولات پرتیراژ رفت. در این زمینه با سرعت مناسب عمل نکردیم.

ظرفیت مدیریت

برای مدیریت برای فرآیند و سیستم داشت که من آن را «ظرفیت مدیریت» می‌دانم. ما در این حوزه جای کار زیادی داشته و داریم و خواهیم داشت و به نظر من برای کم پرداختن به آن باید سرزنش شویم.

  1. پای‌بندی به ارزش‌ها!

ما اهل خیلی کارها نبوده و نیستیم. اهل زد و بند و رشوه و رانت و آن‌چیز که سکه رایج بازار است. شاید باعث شده باشد که از نظر اقتصادی و مالی به همه هدف‌های خود نرسیم. اما معتقدم که این موضوع در بلند مدت یکی از مهم‌ترین عوامل رشد و توسعه بهساد خواهد بود.

در کشور ما شاید صدها شرکت نرم‌افزاری در قد و قواره بهساد وجود دارند که هر یک نیز بازار خاصی را در اختیار دارد. «سن»، «اندازه» و «بلوغ» با یکدیگر تفاوت دارند. برای ماندگار شدن و پیشرفت باید «بالغ» شد و بهساد به سنی رسیده است که باید «بلوغ» پیدا کند. من باور دارم که اگر از اشتباه‌های گذشته پرهیز بیش‌تری داشته باشیم، به این بلوغ نزدیک‌تر خواهیم شد.

رضایت مشتری یا رضایت خود، مسئله این است

 

رضایت مشتری یک اصل است! اما باور کنید که در فرهنگ ما «رضایت خود» اصل متقن و با دوام بیشتری است.

  1. خنده‌ام می‌گیرد وقتی که در تبلیغات تلویزیونی بانک‌ها، کارمند بانک بر می‌خیزد و با مراجعه کننده دست می‌دهد ولی در واقع کارمند اخموی بانک را در مقابل خود می‌بینم که دو کیلوگرم کله را تکان می‌دهد تا جواب سلام من را ندهد!
  2. زورمشتری وقتی زیاد باشد، پوست فروشنده/پیمانکار را می‌کند. تعارف هم ندارد.
  3. زور فروشنده/پیمانکار زیاد باشد، پوست خریدار/کارفرما را می‌کند. تعارف هم ندارد.
  4. گاهی مشتری خواسته‌های زیاده از حد دارد.
  5. گاهی فروشنده و پیمانکار از کار خود می‌دزدد.
  6. گاهی نیز تعامل بین این دو به وجود می‌آید.

کاش مفهوم «خود» را به چند متر بیش‌تر از مرزهای فیزیکی بدن خود گسترش دهیم. به یقین آن وقت زمین جایی به‌تر برای زندگی کردن خواهد بود.

بازهم اخلاق

دیشب تا خیلی دیر از ابتدای روزنوشت‌های بهساد را می‌خواندم. چقدر آن خاطره نویسی هفتگی تغییر کرده و راه خود را از نوشتن اتفاق‌های روزمره بهساد و تا حدی غر زدن کشانده به حوزه فکر درباره چیستی کسب و کار و بایدها و نبایدهای آن. اما به قول سهراب سپهری عزیز، «من چه دیر فهمیدم که انسان یعنی عجالتن!»

این روزها که من بیش‌تر از حوزه اخلاق می‌نویسم، به آن دلیل است که بیش‌تر در مورد آن فکر می‌کنم و اعتراف می‌کنم که این نوشته‌ها به منزله آن نیست که من یک فرد با زی اخلاقی هستم. این نوشته‌ها ثابت نمی‌کند که نگارنده هیچ خطای اخلاقی نداشته و ندارد. از طرف دیگر فردی می‌تواند داعیه دار تسلط بر موضوعی باشد که حداقل ۱۰۰۰۰ ساعت (یعنی ۱۰ سال) بر آن موضوع کار و مطالعه مستمر داشته باشد. بنابراین به سادگی اثبات می‌شود که این حقیر حق ندارد و البته نمی‌تواند ادعایی بر مبانی نظری آن نیز داشته باشد.

این نوشته‌ها، فکرهای روزمره یک نفر بسیار معمولی و عادی است که گه‌گاه و یا به دفعات دچار ضعف‌های اخلاقی و مدیریت بر خود نیز می‌شود.

با همه این حرف‌ها باور دارم که زندگی چیزی  فراتر از بازی‌های روزانه‌ای است که ما برای کسب درآمد انجام می‌دهیم؛ قرار نیست که من در ۴ سالگی با ماشین اسباب بازی مشغول باشم و در ۴۰ سالگی  ماشین واقعی اسباب بازیم باشد. فهمیده‌ام که ما برای انجام کارهایی به دنیا آمده‌ایم. آدم‌هایی که در تاریخ مانده‌اند به دلیل کاری است که انجام داده‌اند و نه به خاطر مالی که اندوخته‌اند. ما ناگزیر از حرکت برای انجام کاری هستیم و در این راه باید ابتدا خود را تغییر دهیم.

معرفی و نقد کتاب

چندی پیش به دیدار یک دوست قدیمی رفتم. دوستی که از سن پنج سالگی باهم بزرگ شدیم و مدرسه رفتیم و درس خواندیم و البته دانشگاه و درس و کار فاصله زیادی بین ما ایجاد کرد و عجیب که بر خلاف راه بسیار متفاوتی که بعد از دیپلم رفته بودیم، قرابت‌های فکری و کرداری زیادی باهم داشتیم. مثلن هر دو باهم بیش از یک سال است که استفاده از خودروی شخصی را حداقل برای آمدن به سر کار کنار گذاشته‌ایم! نمی‌دانم که این‌ها را باید به حساب تربیت دوران کودکی و محیط رشد گذاشت و یا اتفاق. در این دیدار دل نشین، چند هدیه با ارزش دریافت کردم که همگی کتاب بودند. یک کتاب خاطرات شخصی دوستم بود که من هم تمایل شخصی برای خواندن آن داشتم و کتاب دیگری که موضوع این نوشته است.

کمی در مقدمه‌گویی، آن هم بی ربط به مطلب اصلی زیاده روی کردم. من مدت‌ها قبل زیاد به کتاب‌های مدیریت فارسی سرک می‌کشیدم که خیلی کم من را جذب می‌کردند. عدم جذب من هم چند دلیل داشت. اول این که عمده این کتابها ترجمه‌ای بودند و ترجمه در ایران کم‌تر توانسته‌است بار معنایی نوشته اصلی را منتقل کند و بعد هم اگر ترجمه موفقی بوده به طور عمده از فضای کسب و کار ایران غافل بوده و سر انجام اینکه عمده کتابهای مدیریت ایران به فراخور شرکت‌های بزرگ ترجمه و یا ویرایش شده که به کار من با یک شرکت کوچک نمی‌آید. نکته دیگری هم بود که حجم مطالعه من را از مدیریت به سوی علوم انسانی کشاند و آن این بود که باور کرده‌ام برای ارائه یک مدیریت صحیح باید زیرساخت‌های فکری، اخلاقی و باورشناسی اصلاح گردد و بدون این مهم به کارگیری ابزار مدیریت مانند به کارگیری چکشی است که دسته آن پوسیده است.

به هر ترتیب یکی از کتاب‌هایی که دوستم به من هدیه داد کتاب «کلید در وضعیت روشن» اثر آقای مهندس سید مهدی عراقی مدیرعامل سابق کنتور سازی ایران بود.

این کتاب هم تالیف است و هم به فراخور اوضاع و احوال ایران به خصوص در دهه هفتاد نوشته شده. بسیاری از مسائل مبتلا به شرکت های صنعتی ایران در آن به خوبی عارضه یابی شده و راهکار مناسب برای رفع آن نگاشته شده است. اعتراف می‌کنم که نکات مهم مدیریتی را نیز برای شرکت‌های خصوصی کوچک می‌توان در آن به وفور یافت.

با این حال من اگر به آقای مهندس عراقی دسترسی داشتم حتمن از ایشان خواهش می کردم که جلد دوم کتاب خود را با نام «کلید در وضعیت خاموش» و متضمن اشبتاه‌های خود منتشر کنند. چرا که در این کتاب کمتر از اشتباه‌ها و شکست‌های هر چند محدود ایشان در مدیریت صحبتی به میان آمده است. می‌دانم کار سختی است. اما خوب بود خوانندگان علاوه بر یادگیری از موفقت‌های ایشان، عوامل شکست‌های ایشان را نیز می‌شناختند تا از آن در مدیریت خود پرهیز کنند.

شاید اگر روزی بخواهم کتابی در مورد خاطرات مدیریت بهساد بنویسم، این‌گونه عمل کنم!

چرا (برخی از) کارفرمایان بد هستند؟

در ذیل نوشته پیشین، دوستی از ظلم‌های کارفرمایان بر کارمندان شرکت خود نوشتند که یکی از موضوعات جاری جامعه‌است. موضوع بسیار گسترده و پیچیده است و البته در کنار گسترش بی‌اخلاقی و دروغ و فریب در جامعه، فضای کار و فعالیت درون شرکتی نیز از آن مصون نمانده است. در این نوشته سعی می‌کنم تا به طور مجمل بر اساس تجربیات خود و دوستان کارآفرین و شرکت‌دار به این سئوال پاسخ بگویم

  1. “بدبودن ذاتی” برخی کارفرمایان

اولین و نه برترین و محکم‌ترین دلیل برای بد بودن برخی از کارفرمایان بد بودن ذاتی آن‌هاست. این روزها و (شاید هم از گذشته) بوده و هستند افرادی که برای تامین منافع زودگذر خود حاضر هستند به هر عمل ظالمانه‌ای مبادرت ورزند. بخشی از این ظلم هم به کارکنان شرکت است. البته من این افراد را بیش و پیش از آن‌که بد بدانم، احمق می‌دانم. ظلم به کارکنان هر شرکت باعث بروز بی اعتمادی و تنش در فضای کاری شرکت می‌شود و این فضا مخرب تولید و ارائه خدمات است و خود کارفرما بیش از هر کس از این  فضا آسیب خواهد دید.

  1. قانون نا کارآمد:

اعتقاد دارم که قانون کار، در کنار بسیاری از قوانین حوزه کارآفرینی کشور، پاسخ‌گوی نیاز کشور به رشد و توسعه و خروج از رکود نیست. این قانون بیش‌تر بر مبنای حمایت صدقه‌ای و ولی‌مآبانه از قشر کارگر تدوین شده و در ذات آن پیش‌بینی نشده است که حمایت واقعی از کارگر یعنی به وجود آوردن فضایی که به واسطه تولید و ارزش‌آفرینی، شغل کارگر و منافع او حفظ شود. حرمت و احترام هر قانونی نیز به تطابق آن با شرایط زمان بر می‌گردد. وقتی که قانون در بسیاری از موارد ناکارآمد می‌شود، خاصیت اجرایی خود را از دست می‌دهد. و وقتی که قانون برای کارفرما اهمیتی نداشته باشد آن را به هر شکل ممکن دور می‌زند و این دور زدن را مطابق با منافع شخصی خود انجام می‌دهد و نتیجه دل‌خواه خود را از آن می‌گیرد.

  1. نبود مجامع صنفی کارکنان

به طور مشخص تا آن‌جا که من می‌دانم در حوزه فناوری اطلاعات و به احتمال قریب به یقین سایر حوزه‌ها، مجمع صنفی و قانونی که بتواند از حقوق کارکنان دفاع قانونی نماید وجود ندارد و این موضوع به طور عملی بر عهده اداره کار قراردارد که با توجه به این که یک سازمان دولتی است، علاوه بر وجود فساد اداری و سایر موارد مبتلا به ادارات دولتی، از کارآمدی لازم برای دفاع از حقوق کارکنان شرکت‌‌ها برخوردار نیست. وقتی که کارکنان حامی قانونی و کارآمدی نداشته باشند، به آن‌ها ظلم می‌شود.

  1. دروغ‌گویی و خلف وعده برخی کارکنان

دوستی می‌گفت که پدر یکی از کارکنان شرکت او، تماس گرفته و به او گفته است که «این دختر سر کار بیاید و بیکار نباشد، حقوقش را هم من هر ماه به حساب شرکت واریز می‌کنم». بعد همان فرد نه تنها هیچ‌گونه مبلغی پرداخت نکرده، بلکه بابت مدتی که به طور عملی کار یاد می‌گرفته و کارآموز محسوب می‌شده، به اداره کار از دوست ما شکایت کرده بود. . یا شنیده می‌شود که افراد در بدو ورود می‌گویند ما این‌جا کار کنیم و کار یاد بگیریم، انتظار حقوق نداریم. همین افراد با توسل به انواع دروغ و حیل مدعی حقوق از دست رفته خود می‌شوند. در این شرایط کارفرمایان متوسل به روش‌هایی مانند، قرارداد و فرم تسویه سفید امضا، تضامین متعدد و … می‌شوند. البته در ابتدا کارفرمایان برای دفاع از خود به این اقدام توسل می‌جویند ولی وقتی که یک روشی جواب می‌دهد، خیلی ظرفیت و اخلاق می‌خواهد که از این ابزار فقط به طور اخلاقی استفاده نمود. آن هم در جامعه بی‌اخلاق امروز

من بارها گفته‌ام که ظلمی که برخی کارکنان به کارفرمایان می‌کند به طور گسترده در جایی دیگر به خود آن‌ها و سایر کارکنان بر می‌گردد.

تا به حال چند نفر را کشته‌ایم؟!

بی‌شک همگی ما از کشته شدن هم‌وطن‌های خود در سانحه تصادف دو اتوبوس با خبر شده‌ایم. پلیس و برخی دیگر شرکت خودروساز را مقصر حادثه معرفی کرده‌اند. خودروساز، شرکت مسافربری و استفاده از لاستیک چینی را عامل حادثه می‌داند. شرکت مسافربری هم احتمالن دیگری و دیگری را و من و شمایی که این نوشته را می‌خوانیم، همه آن‌ها به‌علاوه سیستم اقتصادی کشور و تحریم و فلان و بهمان را و اعتراض می‌کنیم که چرا هیچ فردی مسئولیت این حادثه را به عهده نمی‌گیرد. چرا هیچ فردی حاضر به استعفا نمی‌شود و …

و چه انتظار زیادی داریم از دیگران! آیا ما در کار و مسئولیت خود سهل‌انگاری نمی‌کنیم؟ گفتگو ندارد که اگر من ِ مدیر شرکت نرم‌افزاری، به همین روشی که شرکت نرم‌افزاری را اداره می‌کنم، می‌خواستم یک شرکت مسافربری را اداره کنم، شاید تعداد سوانح و کشته‌ها به مراتب از این هم بیش‌تر بود. از خود شروع می‌کنم. آیا منِ مدیر در انجام تمامی وظایفم دقیق و به موقع هستم و با حصول اطمینان از تبعات تصمیم‌هایم، متعهدانه به تصمیم‌گیری می‌پردازم؟ آیا فلان کارشناس بهمان سازمان به همه جوانب کاری که انجام می‌دهد با دقت و تعهد نگاه می‌کند؟! و آیا پس از بروز مشکل‌ها در تعامل با مشتری و دیگران، یک‌دیگر را متهم نمی‌کنیم؟ تا به حال چند بار مسئولیت اشتباه‌مان را پذیرفته‌ و در پی جبران خسارات به وجود آمده برآمده‌ایم؟

به همه مشاغلی که اطراف ما وجود دارند نگاه کنیم. در همه کارها (تاکید می‌کنم در همه کارها و مشاغل) اعم از کارگری، کارمندی، دولتی، آزاد و … رگه‌هایی از بی‌تعهدی، دروغگویی، سهل‌انگاری، خلف وعده، عدم تحقق برنامه‌زمانی و … وجود دارد؛ با این تفاوت که بسیاری از این سهل‌انگاری‌ها موجب مرگ مستقیم انسان‌ها نمی‌شود و مرگ انسان‌ها را با تاخیر بیش‌تر و بسیار نامحسوس سبب می‌شود.

سهل‌انگاری و بی‌تعهدی همواره موجب بروز تنش و استرس می‌شود و استرس مادر بسیاری از بیماری‌ها می‌باشد و خیلی‌ها به خاطر بیماری‌های قلبی و عصبی و .. می‌میرند. کارمند امور قراردادهای کارفرمای من همان‌اندازه با ایجاد تاخیر و سهل‌انگاری در تایید صورت‌وضعیت‌های من باعث ایجاد تنش عصبی و ناراحتی در من و هم‌کارانم می‌شود که مدیر او با تنظیم یک قرارداد ظالمانه و من با تعامل بد با کارفرما و مدیر پشتیبانی شرکت ما با تاخیر در پاسخ‌گویی به نیاز کاربران و …

مدیر ارشد یک سازمان، آشپز یک شرکت، پرستار یک بیمارستان، معلم، استاد دانشگاه، کارگر تولید یک شرکت خودروسازی، مسئول تضمین کیفیت بهمان شرکت و … همه با کار بی‌کیفیت خود موجب آزار یک‌دیگر هستیم و شاید بی‌آن‌که بخواهیم و بدانیم در سطوح مختلف موجب از بین بردن آرامش و سلامت دیگران می‌شویم؛ موجب اتلاف وقت دیگران می‌شویم و فقط دیگران را متهم به سهل‌انگاری می‌کنیم و فریاد می‌کشیم “مملکته که داریم؟!” در حالی‌که خود تک تک اجزای تشکیل دهنده این مملکت هستیم.

واقعیت این است که مجموع رفتارهای نامتعهدانه ما در طول زندگی (هر چند به طور غیر مستقیم و در طول زمان بسیار) در مرگ دیگران تاثیر داشته و یا خواهد داشت و به‌تر است که به جای شماطت دیگران که جان انسان‌ها را به بازی گرفته‌اند، به خود بپردازیم. چرا که می‌خواهم اعتراف کنم که با این روش کار کردن، همه ما به طور ذاتی از ظرفیت و یا احتمالن سابقه آدم کشتن برخوردار هستیم.

بهساد در سال ۹۱ – پایان وقت اضافه

در ذهنم آشوبی است. ده‌ها فکر می‌آیند و می‌روند. روزهای آخر سال است و بر اساس قاعده هر سال باید گزارش کار بدهم. سال ۸۹ برای بهساد دقیقه آخر بازی بود و سال ۹۰ و ۹۱ تا به حال دو دقیقه وقت اضافه. خبر خوب برای من این است که  در حوزه نرم افزار جامع آماری، بهساد با نتیجه‌ای که در رضایت مشتری کسب کرده است به لیگ برتر شرکت‌های نرم‌افزاری ایران  (به عنوان یک تیم ته جدولی) راه یافته است. ضمن این‌که باور دارم که هنوز داور سوت پایان بازی را نزده است و هنوز هم امکان دارد سقوط کنیم. به اعتقاد من وقت اضافه بهساد در پایان سال ۹۱ به پایان رسیده و اکنون هر لحظه ممکن است داور سوت پایان بازی را به صدا در آورد.

اما در سالی که گذشت ارزیابی عمل‌کرد تیم بهساد چه بود؟

خط حمله: اگر بازاریابی را خط حمله هر شرکت بنامیم، باید بگویم خط حمله خوب نبود! فعالیت بازاریابی چشمگیری انجام ندادیم. اعتقاد دارم از آن گل‌هایی که زدیم یکی را روی اشتباه رقیب به دست آوردیم و  دیگری بر اساس بخت مساعد! البته یکی دو گل هم حاصل تلاش خط حمله بهساد بود. درست است که تقریبن همه فرصت های به دست آمده به گل تبدیل شد، اما مشکل آنجا بود که خط حمله بهساد فرصت‌های گل‌زنی زیادی را به وجود نیاورد.

هافبک: در تشبیه یک شرکت نرم‌افزاری به تیم فوتبال، شبیه‌ترین گروه به هافبک‌ها، تیم توسعه می‌باشند که در شرکتی با قد و قواره بهساد، هم باید مهاجم‌ها (بازاریابی) را تغذیه کنند و به کمک آن‌بیایند و هم مجبورند گاه وطیفه‌ای تدافعی داشته باشند. از نظر من هافبک‌های بهساد در سالی که گذشت به خوبی عمل کرده‌اند. ارتقای فناورانه محصولات نرم‌افزاری بهساد و توسعه کارکردی آن‌ها، پشتیبانی خوب از فعالیت‌های بازاریابی و انجام وظایف تدافعی در حوزه خود و هم‌چنین حتی کمک‌هایی که به تیم پشتیبانی داشتند، شایسته تقدیر است. بچه‌ها، دست مریزاد!

خط دفاعی: بدون شک، پشتیبانی نرم‌افزار خط دفاعی و دروازه بان یک تیم نرم‌افزاری محسوب می‌شود. باید اعتراف کنم که خط دفاعی بهساد، در سال گذشته به مراتب می‌توانست به‌تر از این عمل کند. اگر از حریف (در این‌جا مشتری) گل خوردیم برای این بود که خط دفاعی ما باید منسجم‌تر کار می‌کرد و دروازه‌بان نیز باید هوشیاری بیش‌تری داشت. البته اگر هافبک‌ها به کمک خط دفاعی نمی‌آمدند، احتمال خوردن گل‌های بیشتری در بازی نیز وجود داشت.

حط حمله از نوعی دیگر: شاید در گذشته نه ولی این‌روزها پول گرفتن از مشتری یک جور گل زدن محسوب می‌شود! مثل این است که گل را وارد دروازه حریف کنی و تازه باید با داور وارد گفتگو و مذاکره شوی تا گل را به حساب بیاورند. برای این است که این روزها دیگر قرارداد بستن و انجام کار به تنهایی مهم نیست و پول گرفتن یک بخش مهم از زیست چرخ یک پروژه نرم‌افزاری محسوب می‌شود (شاید یک نفر بیاید کتابی تالیف کند به نام مهندسی نرم‌افزار ایرانی و این حرف‌ها را بنویسد) برای همین است که من امور مالی بهساد را به نوعی خط حمله محسوب می‌کنم. با این دیدگاه من از عمل‌کرد این بخش از خط حمله بهساد خیلی راضی هستم. این‌که بتوانیم بالای هشتاد درصد مطالبات تایید شده توسط کارفرما را وصول کنیم و تاخیرهای کمی در پرداخت حقوق شرکت داشته باشیم، بی شک نشان‌دهنده توانایی این بخش از مهاجمان بهساد است. البته باید در نظر داشت که بهبود یک جاده بی انتهاست.

کادر فنی و مربیان:  یکی از موفقیت‌های خوب بهساد در سالی که گذشت، انسجام بیش از گذشته تیم هدایت بهساد بوده است. با این حال اعتقاد دارم که در راه بی پایان تکامل، هنوز گام‌های بسیاری وجود دارند که باید برداشته شود. به هر ترتیب یکی از حوزه‌هایی که از رشد خوبی در سال ۹۱ برخوردار بود، همین بخش است.

تماشاچیان: به جرات این روزها تماشاچیان نقش مهمی در هر بازی فوتبال دارند. اطرافیان ما و از جمله بسیاری از خوانندگان این وبلاگ را می‌توان تماشاچیان این بازی در نظر گرفت. من از تشویق‌ها و البته اعتراض‌ها و نقدهای جدی تماشاچیان فهیم بازی‌های بهساد سپاسگزاری می‌کنم و امیدوارم این حمایت و انتقاد سازنده همواره وجود داشته باشد.

و سر انجام خود من: اجازه بدهید که دوستان و خوانندگان هر نقشی را که در تیم بهساد تمایل دارند برای من برگزینند. بدون شک من از عمل‌کرد خود در سال ۹۱ راضی نیستم. بی شک نقاط قوت گفته شده در سطرهای بالا نتیجه درایت و هوش و صداقت دوستان و همکاران من در بهساد بوده و به طور جدی نقایصی را که در بالا بر شمردم اول از همه به من بر می‌گردد. من مسئولیت همه کاستی‌های بهساد را بر عهده گرفته و کادر فنی و مالکان باشگاه فرهنگی، تفریحی، ورزشی بهساد!! حق دارند که در این رابطه من را مواخذه کنند.

اعتراف می‌کنم گاه برایم دلسردی‌ها و خستگی‌هایی در جامعه  اطراف وجود داشته است که روی کارهای من تاثیر می‌گذاشت. واقعیت این است که در جامعه ما به روی شاخه نشستن و بن بریدن گاهی قباحتش را از دست می‌دهد و فراموش می‌کنیم که همه سوار بر یک قایق هستیم و سوراخ کردن یک بخش از قایق همه را غرق خواهد ساخت […]

باور دارم که یکی از دردهای بزرگی  که می‌توان به آن مبتلا شد، درد بی دردی و درد کم دردی است و چه سترگ دردی است که این درد را دیدن و خاموش ایستادن…

در نوشته بعد به بهساد سال ۹۲ خواهم پرداخت، بهسادی که باید حرفه‌ای باشد و حرفه‌ای بازی کند…

حکایتی از هشت سال نوشتن – روزنوشت‌های بهساد هشت ساله شد

موضوع ساده است. هشت سال است که روزنوشت‌های بهساد به طور متوسط هر هفته نوشته می‌شود. باز مرور می‌کنم آن را، از اول تا آخر، ۷۲۴ نوشته. از اولی‌ها که خاطرات سازمانی بود و بعد تبدیل شد به تحلیل‌های کسب و کار و این روزها که اگر بیش و کم انتقاد و شکایت و غر اجازه دهد، درون‌گرا تر شده‌اند و در حوزه اخلاق و تفکر به عنوان زیربنای رفتاری کسب و کار هستند.

از همه دوستان و یا  دیگرانی که در این مدت و یا در بخشی از این مدت به من محبت داشته‌ و روزنوشت‌های بهساد را می‌خوانند و یا می خواند‌ه‌اند، سپاس‌گزارم. ۱۶۷۵ نظر در پای نوشته‌ها بوده که اگر نظرهای خود را حذف کنم، می‌توان به میانگین یک نظر برای هر نوشته رسید که بابت آن هم جز سپاس چیزی برای گفتن ندارم. البته از آن‌ها که نظرهای انتقادی‌تری نسبت به روزنوشت‌ها داشته‌اند، سپاس‌گزارتر هستم!

خب تا این‌جا شد شبیه افتتاحیه‌هایی که همه از هم تشکر می‌کنند و به نحوی نوعی کلیشه را در ذهن تداعی می‌کند. بد نیست که کمی هم انتقاد کنم از روزنوشت‌ها.

در نوشته‌ای که در سال گذشته و نوشته‌ای که در سال پیش‌تر به همین مناسبت داشتم، دو هدف برای روزنوشت‌ها در نظر گرفته شده بود که هیچ یک محقق نشده‌است. اول مشارکت سایر هم‌کاران بهسادی و دوم بیش‌تر عکس‌دار کردن نوشته‌ها. چرا این اتفاق نیفتاد؟ شاید موضوع به عادت‌های ذهنی بر گردد. چون عادت کرده بودم که بنویسم و  نوشتن بیشتر تابع ذهن و حس بود تا یک برنامه مدون از پیش تعیین شده. مثل یک چشمه که می‌جوشد. حال گاهی مصلحتی نیز رعایت شده  و به نحوی برخی مطالب گفته نشده. اما جوشش چشمه از ذات اوست و چشمه فکر نمی‌کند که چگونه بجوشد و یا با چه دبی و سرعتی آب را به دل کوهساران جاری کند. چون او در ذات، حس جوشیدن دارد، می جوشد. و این هر چند که برای چشمه خوب و یا حداقل پذیرفته شده باشد، (چون شعورش به بیش از آن نمی‌رسد) اما برای بهساد و روزنوشت‌های بهساد، چشمه بودن به تنهایی خوب نیست.

باید برنامه‌ای باشد که هم‌کاران بهسادی هم بنویسند. به یقین به هر اندازه که من از نرم‌افزار و پروژه‌ها فاصله می‌گیرم و به مدیریت و مباحث کسب و کار نزدیک می‌شوم، این نوشته‌ها هم تغییر جهت می‌دهند و این برای وبلاگ یک شرکت نرم‌افزاری به تدریج ضعف محسوب می‌شود و هیچ چیز این ضعف را جبران نمی‌کند، مگر مشارکت سایرین. وبلاگ سازمانی داشتن، کار سازمانی را نیز طلب می‌کند. در غیر این‌صورت شاید به‌تر باشد که نام روزنوشت‌ها را (البته که دیگر روزنوشت نیست) تغییر داد و عنوانی مثل “دغدغه‌های ذهنی یک کرگدن خسته!) برای آن برگزید.

با اندکی تامل می‌توان برای سال آینده، هدف ِ کمیِ ۱۵ نوشته از همکاران بهسادی را تعیین کرد و برای دستیابی به آن تلاش نمود. همان‌گونه که ۱۲ خاطره تحلیلی- (کاری که می‌توانند در صورت لزوم عکس هم داشته باشد) یک هدف دست ‌یافتنی برای حفظ  حافظه سازمانی بهساد خواهد بود.

استدعا دارم و امیدوارم که در راه آینده، ما را مانند همیشه از هم‌راهی و انتقاد محروم نسازید و اجازه دهید، با شما باشیم.

پایان (برخی از) مشکلات

وب سایت بهساد را خیلی سال است که تغییر نداده‌ایم. مصداق همان ضرب المثل معروف کوزه‌گر و کوزه شکسته. انصافن که خیلی اوراق هم است. چندی پیش اعلام مناقصه هم کردیم که به نظر می‌رسد چون شرایط سختی تعیین کرده بودیم، جز یکی-دو نفر کسی داوطلب نشد. آن یکی دو نفر هم  تجربه کاری مورد انتظار ما را  نداشتند.

الغرض بالاخره یک نیم‌چه پروژه داخلی تعریف کردیم با کاهش سطح توقعات. سعی کرده‌ایم از عکس‌ها و نمادهای موجود در اینترنت کم‌تر استفاده کنیم (البته استفاده کرده‌ایم). برای همین روی برخی عکس‌ها خودمان کار می‌کنیم.
وقتی می‌خواستیم که از مزیت تجاری و البته کیفیت نرم‌افزارهای بهساد و  کاری که بر روی آن‌ها انجام داده‌ایم صحبت کنیم. خیلی سعی شد تا طرحی متناسب با موضوع داشته باشیم. اول می‌خواستیم از خون‌دلهایی بگوییم که برای ساخت نرم‌افزار به جان‌زده‌ایم. از شب بیداری‌ها و فلاسک‌های چای و نسکافه و پاکت‌های سیگاری که صرف فکر کردن روی کوئری‌ها و الگوریتم‌ها و رفع باگ‌های عجیب و غریب شده.  در شش و بش این فکر بودیم که به این نتیجه رسیدیم که به‌تر است از فضای بهساد خارج شویم و به فضای مشتری برویم که حس مشترک بیشتری را در بر دارد. واقعیت این است که یکی از لذت‌های کار ما در حل مشکلات مشتریان است و باید این موضوع را به نحوی بیان می‌کردیم. با این‌حال نباید از عنصر صداقت نیز غافل می‌شدیم.
می‌خواستیم صادقانه بگوییم درست است که ما برای رفع دردسرها و اعصاب خردی سازمان‌ها فعالیت می‌کنیم. اما انصافن معجزه نمی‌کنیم که هیچ، گاه اگر  ۴ مشکل را حل می‌کنیم، به جای آن ۱ مشکل جدید هم اضافه می‌کنیم. درست است که برآورد عملکردمان مثبت است!! اما مطلق نیست. به ضعف‌هایمان قبل از این هم اعتراف کرده‌ایم.

با کلی بحث و نظرخواهی، در نهایت این عکس را برای یکی از صفحات وب سایت جدید بهساد طراحی کردیم!

 

پایان برخی از مشکلات

شخصیت‌های بی شخصیت

به موارد زیر توجه کنیم:

  • در زمانی که کارمند دولت بودم یادم می‌آید که یک روز یکی از مدیران بر سر این‌که با پاترول به ماموریت برود و یا شورلت، کلی جنجال راه‌انداخته بود. کلی مثلا مهندس و مدیر بسیج شده بودند که جابجایی ماشین‌ها و ماموریت‌ها طوری صورت بگیرد که آقای مهندس! با شورلت به ماموریت برود.

    از قضا چندی بعد در خیابان او را دیدم که سوار بر یک پیکان مدل ۴۸ مسافر کش در صندلی جلوی ماشین به همراه یک آقای چاق نشسته و چیزی تا له شدنش نمانده بود. هیچ‌گاه این صحنه را فراموش نمی‌کنم. یک‌بار برای همیشه تصمیم گرفتم که در زندگی شخصی و کاری یک‌جور باشم. شاید یکی از دلایل مهم جدا شدن من از سیستم‌های دولتی همین اعتقاد بود.

  • بسیار دیده‌ام که در ادارات دولتی می‌خواهند یک کیبورد و یا مانیتور LCD جابجا کنند، زنگ می‌زنند به خدمات تا کارکنان خدمات بیایند و وسیله مورد نظر را از این اتاق به اتاق دیگر ببرند و در همان حال مدیر و یا کارشناسی که چنین دستوری را صادر کرده، به اتلاف وقت می‌پردازد.
  • متاسفانه حتی در بهساد دیده‌ام که پرداختن به یک بی‌نظمی و بی‌نظافتی معطل می‌ماند تا مسئول نظافت به آن بپردازد. در حالی‌که اگر این بی‌انضباطی در منزل افراد اتفاق می‌افتاد حساسیت‌ها در مورد آن بیشتر بود.
  • خیلی سال پیش با مدیری دولتی ظهر جمعه مشغول گپ زدن بودیم که نیاز شد نظر یکی از کارشناسان را هم بدانیم. آن زمان موبایل نبود و آقای مدیر تصمیم گرفت که همان موقع با منزل کارشناس مورد نظر تماس بگیرد. وقتی به او اعتراض کردم گفت، به عنوان یک مدیر دارای این حق می‌باشم! پیش خودم گفتم مدیر بودن چه حقی برای بیدار کردن مردم از خواب ایجاد می‌کند؟
  • اگر از نزدیک و یا در عکس ملاحظه کرده باشید، می‌دانید که بخش عمده‌ای از پارتیشن‌بندی اتاق من و البته سایر اتاق‌ها در بهساد شیشه دو جداره (به منظور حفظ بیشتر آرامش) شفاف است و مشخص است که آیا من مهمان دارم و یا مشغول چه کاری هستم. کافی‌است که مدیرعامل فلان شرکت و یا حتی یک فرد شیک در اتاق من باشد تا هیچ‌فردی وارد اتاق نشود و با تلفن و یا حتی Messenger داخلی، خللی در مذاکرات ایجاد نکند. اما چند روز پیش که مشغول گفتگو با یک کارشناس متقاضی همکاری بودم، هم تلفن‌ها وصل می‌شد و هم پیام‌ها ارسال…… (هر چند که این موضوع با واکنش شدید من مواجه شد)
  • بسیار دیده‌ایم تجملات اتاق مدیران را و ….

واقعیت این است که در خیلی از موارد، کار و موقعیت کاری و شغلی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی وسیله‌ای می‌شود برای عقده گشایی‌های شخصی و شخصیت آفرینی کاذب. در حالی‌که پست و مقام و موقعیت دلیلی بر داشتن شخصیت نیست. من همواره در بدو ورود همکاران بهسادی نکته‌ای را به همکاران جدید گوشزد می‌کنم که در بهساد خانمی هستند که وظیفه نظافت را بر عهده دارند و البته خیلی هم در انجام کار خود دقت و وسواس دارند. ایشان به خاطر تامین نیازهای مالی خانواده به شستشوی دستشویی هم می‌پردازند، در حالیکه در شرایط یکسان با ایشان من حاضر به انجام چنین کاری نیستم. من در روز بارها دروغ می‌گویم، ممکن است رشوه ‌دهم، زیرآب‌زنی می‌کنم، غیبت می‌کنم و … .در حالیکه ایشان از انجام این بدی‌هایی که من انجام می‌دهم، پرهیز می‌کنند. کدام‌یک انسان‌تریم؟ منِ مدیرعامل مهندس؟ یا خانم کم‌سواد مسئول نظافت؟ شک ندارم که ایشان از من انسان‌تر هستند و شایسته احترام بیشتر.

اما اینگونه نیست. دردمندانه باید گفت که در جامعهای زندگی میکنیم که به موقعیت کاری به جای ارزشهای انسانی اصالت میدهد و کار میشود ابزاری برای شخصیتسازی مجازی.

اما بدتر و دردناک‌تر ماجرا این‌جاست که این شخصیت‌سازی کذب هم به تدریج در نهاد خود فرد و حتی جامعه اطراف نهادینه می‌شود. اگر یک مدیر برای “انجام مدیریت بهتر” خود نیازمند امکانات، حقوق بالاتر و احیانا شرایط بهتر می‌باشد، شرط “انجام مدیریت بهتر” حذف می‌شود و حقوق و امکانات و شرایط بهتر می‌شوند اساس نیازهای آقا یا خانم مدیر و شوربختانه همگان به آن باور می‌کنند و پدیده‌های برخوردهای متملقانه و دو‌رو‌گرایانه به وجود می‌آید. همه مدیران می‌شوند عقل کل و همه کارمندان می‌شوند تابع. قدرت مقدس می‌شود و برای فلان مدیر که می‌خواهد سخن‌رانی تکراری خود را در بهمان کنفرانس دوباره از رو بخواند هزار جور کف زده ‌می‌‌شود و ده‌ها پلاکارد و تابلو هزینه می‌شود و حتی در پانلهای کنفرانسهای علمی از آقای مدیر دعوت میکنند که حضور داشته باشد و به قضاوت در مورد مقالات علمی بپردازد. من ایرادی را متوجه کسی نمیدانم. به یقین پرمشکلترین نفر در این زمینه من هستم و باید از خود شروع کنم برای از بین بردن شخصیتهای کاذب خود! شخصیت کاذبی که منافع شخصی را بر منافع بهسادی ترجیح داد و زمینه دفع یک مشتری بالقوه را فراهم آورد.