درخواست کمک برای حل یک چالش فکری!

یکی از خواسته‌های من در بهساد همواره این بوده است که همکاران من بهساد را دوست داشته باشند و نه از برای لقمه‌ای نان که برای دستیابی به اهدافی مانند بلوغ و افزایش توانایی که شخصی است و یا اهداف بزرگ‌تری مانند کار گروهی و افزایش خرد جمعی و بهبود هویتی به نام «بهساد» که با این نام در جامعه فعالیت می‌کنیم، تلاش کنند. همواره از غر زدن پنهان و در مقابل آن چاپلوسی (به ظاهر احترام) آشکار متنفر بوده‌ام و اعتراض آشکار و احترام پنهان را در مقابل آن ترغیب می‌کرده‌ام. همواره انتظار داشته‌ام اگر اشکالی در روند کار بهساد وجود داشته‌است، همکاران من پیش از آن‌که نسبت به مشکل به وجود آمده پیش خود قضاوت کنند، خود را بخشی از فرآیند حل مشکل بدانند. انتظار داشته و دارم که همکاران بهسادی من لحظه‌ای از یادگیری و ارتقای دانش خود باز نایستند و همواره حرف‌های نو برای گفتن داشته باشند.

بسیاری از همکاران فعلی من در بهساد این چنین هستند و من به وجود آن‌ها و به همراهی با آن‌‌ها افتخار می‌کنم. از دیدگاه منفعت شخصی نیز بخواهیم به موضوع نگاه کنیم، وجود چنین دیدگاهی باعث وجود آرامش ذهن و حس تعلق و متعلق بودن و باعث افزایش اعتماد به نفس افراد می‌شود. از نظر جمعی این دیدگاه باعث افزایش یادگیری سازمانی و خرد جمعی و حرکتی رو به پیش خواهد بود که بازهم منافع آن به همه افراد تعلق خواهد داشت و باعث پیشرفت شرکت و در نتیجه پیشرفت افراد آن خواهد شد.

در نقطه مقابل همواره در بهساد و (هر شرکت دیگر) هستند افرادی که منافع شخصی را به منافع گروهی ترجیح می‌دهند، خود را فداکار و عامل پیشرفت و دیگران را عامل مشکلات می‌دانند. هیچ نقدی به کار آن‌ها وارد نیست. از اعتراض مستقیم خودداری می‌کنند و ترجیح می‌دهند که نارضایتی خود را در جمع‌های کوچک و با تحریک دیگران به اعتراض بیان کنند. از نگاه این افراد بهساد هیچ تاثیری در رشد و یادگیری آن‌ها نداشته و در مقابل، آن‌ها عمر و جوانی خود را صرف بهساد کرده‌اند و احتمالن حقوق مناسبی هم برای این همه فداکاری دریافت نکرده‌اند!

مدت‌های زیادی این موضوع برایم به مثابه یک خار در گلو بود و آزارم می‌داد. یکدلی را تمام و کمال می‌خواستم و صداقت را مطلق، غافل از این‌که «همیشه خراشی هست روی صورت احساس»۱. هر چه بهساد بزرگ‌تر شود، احتمال این‌که حتی بر اساس تاثیر محیط افرادی «بهسادی»۲ نباشند بیشتر می‌شود. همواره افرادی خواهند بود که از نظر آن‌ها بهساد از فلان شرکت که ۵۰ هزارتومان بیشتر حقوق می‌دهد (و مشکلاتش نادیده و ناگفته باقی می‌ماند) به مراتب بدتر است.  همواره افرادی خواهند بود که صرفن به خاطر حقوق و نه حتی رشد و یادگیری و بالندگی شخصی در بهساد حضور خواهند داشت.

بدیهی است که در چنین شرایطی روش مدیریت، «فقط» مبتنی بر وجود فرآیندهای مدون کاری و بر اساس ارزیابی‌های دقیق و منسجم صورت خواهد گرفت. روش‌های گاه خشک و بی‌عاطفه‌ای که کار دریافتی را به طور مستقیم در مقابل پول قابل پرداخت ارزیابی می‌کند. این شفافیت شاید چیز خوبی باشد، اما آن را دوست ندارم و مدت‌هاست که فکر من این است که آیا اشتباه می‌کنم؟ آیا این نیز مانند شنیدن توهین از برخی کارفرمایان و اذیت و آزار سیستم فاسد اداری-اقتصادی پیرامون و شب نخوابی‌ها و ده‌ها مرارت دیگر باید به عنوان بخشی از «موارد تحمل» من باشد که برای پیش‌بُرد اموربهساد و دستیابی به هدف غایی رشد و یادگیری پذیرفته‌ام؟ به من در حل این چالش ذهنی کمک کنید.

پاورقی_______________________________________________________________________________

۱- عبارتی زیبا از سهراب سپهری در شعر مسافر

۲- در بهساد با همکاران اصطلاحی داریم به نام «بهسادی». یعنی کسی که بهساد را دوست دارد و با تمام وجود به شرکت فکر می‌کند و در جهت پیشرفت و موفقیت آن تلاش می‌کند

۹ دیدگاه دربارهٔ «درخواست کمک برای حل یک چالش فکری!»

  1. اولین نکته ایی که به نظر من میرسه اینه که هر فردی تو محیط کاری دنبال ارضا کردن یکی از خواسته هاش میگرده. مثلا فردی فقط به دنبال موقعیت مالی بهتر یا فرد دیگری به دنبال شنیده شدن یا ارضا کردن حس قدرت میگرده. شاید به این دلیل هست که خیلی از شرکتهای بزرگ یا بعضا کوچک (در کشور آمریکا) با توجه به خواسته های کارمندان، موردی باهاشون برخورد میکنه و دنبال یه نسخه برای همه افراد نیست.
    در ادامه میخواستم در مودر تجربیات خودم در محیط کاریم بگم:
    ۱. رییس من تو شرکت همیشه منو تشویق میکنه که باهاش راجع به موضوعات داخلی یا بعضا خارجی شرکت صحبت کنم. خیلی وقتها خودش بحث رو شروع میکنه و دوست داره من هم نظرم رو بگم. با این کار خیلی وقتها مطالبی رو که دوست داشتم بگم ولی به خاطر بعضی ملاحاضات نمیتونستم رو میگم و باعت حس بهتری تو من نسبت به محیط کاریم میشه.
    ۲. نظرات من رو گوش میده و خیلی وقتها اعمال میکنه، این طوری باعث میشه که من حس کنم بخشی از شرکتم نه فقط یه کارمند یا کارگر
    ۳. همواره من رو تشویق به یادگیری میکنه بطوریکه روزانه ۱ ساعت تا یک ساعت و نیم از وقت من رو برای یاگیری شخصی در نظر گرفته.
    ۴. تو مسایل خارج از شرکت همیشه سعی میکنه همراهی یا کمکم کنه. مثلا بعضی وقتها به من زنگ میزنه و از اتفاقات زندگیم که براش گفتم میپرسه و سعی میکنه این حس رو به من منتقل کنه که نسبت به من فقط حس یک رییس رو نداره و به عنوان یک دوست خودش رو درکنارم قرار میده.
    ۵. انعطاف پذیری خیلی بالایی در قبال کارهای من داره. اگه کاری خیلی فوری نباشه اجازه میده که من طبق زمان بندی خودم انجامشون بدم که باعث میشه وقتهای کاریم رو خودم تنظیم کنم و به علایق یا کارهای خارج از شرکتم هم برسم. (مثلا بعضی روزها من ۵ ساعت کار میکنم و بعضی روزها ۱۰ ساعت) به عبارت دیگه کار رو از حالت روتین تبدیل میکنه به هدف محور.

    البته این نکته رو هم بگم که همه ی شرکتها یه چنین مدیرانی ندارند و شاید خوش شانسی من بوده که با یه چنین فردی کار میکنم.

    1. سلام،
      این خیلی خوبه که همچینن مدیر فهمیده ای دارید، اما یک نکته مهم اینست که طرف مقابل مدیر نیز آدم فهمیده ای است و از این رفتار مدیر سواستفاده نمیکند، آیا رفتار مدیر شما با فرد دیگری که از رفتار او سو استفاده کند، چگونه خواهد بود؟ این سوالی است که آقای آواژ پرسیدند و من هم فکر میکنم که سوال خیلی از ماها باشد.

      1. ولی جان، پاسخ خوبی ارائه کردی که دوست دارم در تایید آن مطلبی را بگویم. من نیز همیشه دوستانی این چنین در بهساد داشته و دارم با این حال پیش آمده است که فردی که در مورد مسائل داخلی شرکت با او مشورت می کرده‌ام، مشورت‌ها را به نحوی ارائه می‌داده است که تصمیم‌های شرکت به نفع او و دوستانش تمام شود و یا این که بعضی اوقات حرفی محرمانه را جهت مشورت از او می‌پرسیدم، متوجه می‌شدم که موضوع در شرکت درز پیدا کرده است و یا از اطلاعاتی که ارائه کرده‌ام جهت استفاده منافع شخصی بهره برده است. متاسفانه نمی‌شود با همه رفتار نزدیک و در برخی موارد حتی دوستانه داشت.

  2. مجید جان، فکر میکنم پاسخ شما در یک جمله نهفته است : برای رسیدن به . . . به تعداد آدمها راه است.
    باید قبول کنیم همه با یک هدف نمیتوانند زیر سقف یک شرکت قرار گیرند. به نظرم باید سعی کنیم ضمن حفظ اصول مهمتر شرکت( الزاما نه تمامی آنها) کمک کنیم تا افراد مختلف به اهداف خود برسند

    1. ولی عزیز، خیلی خوب هست که هم‌اتاقی بیست و پنج سال پیش، بیاید و با گفته‌ها و حتی با بودنش به آدم! کمک کند. مشکل من این جاست که گاهی اهداف شخصی افراد در تقابل با اهداف شرکت قرار می‌گیرد و یا در حداقل تطابق. من روش‌های مختلفی را در رابطه با این گروه افراد تجربه کرده‌ام از صحبت و نصیحت و گفتار درمانی که در جواب آن گفته می‌شود (حرف‌های شکم‌سیری که به درد وبلاگ می‌خورد) تا به تازگی ارزیابی سیستماتیک و بدون عاطفه. موضوع این است که خیلی‌ها از من خشن‌تر و بی‌عاطفه‌تر برخورد می‌کنند و مشکلی هم با این موضوع ندارند، مشکل من این جاست که چرا در فضای دوستانه در مورد برخی خیلی کارها خوب پیش نمی‌رود.

  3. واقعیت این است که معمولا افراد هدف مشترکی ندارند مثلا کارمندی میخواهد فقط سر برج پول خود را بگیرد و دقیقا به همان اندازه نیز کار کند و نه بیشتر. یکی دیگر از شرکت فعلی کمی تجربه کسب کند و سراغ شرکت دیگر برود . یکی دیگر فقط کار میخواهد و دیدگاهی در مورد آینده ندارد و یکی دیگر در همان روز اول استخدام دوباره سراغ کار دیگر جستجو می‌کند! اینها واقعیته ولی این که چه کار باید کار که همه یک هدف مشترکی داشته باشند به نظرم خیلی مشکله و من در حدی نیستم که اینجا پیشنهادی بدم. فقط میتونم بگم شرکت برای کارمندها باید منفعت برد برد ایجاد کند و جدا از پاداش کار مثبت آنها از لحاظ روحی هم آنها را ساپورت کند تا هیچ کس احساس بیهودگی نکند. شاید بهترین کارمندهای دنیا نتوانند برای بهساد مفید باشند و فکر کنم باید شرکت بر طبق اصول خودش و چیزهایی که برایش مهم است استخدام کند و یکپارچگی شرکت رو به همه چی ترجیح بده . تیم های موفق فوتبال رو هم اگر نگاه کنید گاهی اوقات با حدف ستاره ها تیمشان یکدست می شود و اتفاقا بهتر نتیجه میگیرند. یک دید کلی نگر به نظرم میتونه مفید باشه و روابط بین کارمندان رو اولویت قرار داد و نه رابطه مدیر با تک تک کارمندان .

    1. درست می‌گویید. چقدر از این جمله لذت بردم که گفته بودید «روابط بین کارمندان رو اولویت قرار داد و نه رابطه مدیر با تک تک کارمندان». اما مسئله این جاست چطور می‌توان این کار را انجام داد. ما برای مصاحبه با فرد جدید به صورت گروهی در جلسه شرکت می‌کنیم، این یک راه است که ارزیابی به‌تری نسبت به فرد در شُرُف جذب ایجاد می‌کند؛ این یک روش مقدماتی است. روش‌ دیگر ایجاد فعالیت‌های گروهی و اجتماعی است. در مورد روش‌های دیگر زیاد چیزی نمی‌دانم. اما دو عامل هست که به شدت این موضوع را دچار مشکل می‌کند. اول زمانی است که مدیر ارشد سازمان به دلیل ضعف در توانایی اداره شرکت، سعی می‌کند که تفرقه بیاندازد و مدیریت کند. توسل مدیران به خبرچینی و یا تصمیم به بدبین (آگاه) کردن سایر همکاران به یک همکار برای سرکوب او یکی از اشتباهات هر مدیری می‌تواند باشد. مسئله دوم نیز خودبینی‌هایی است که هر همکار می‌تواند در مورد خود داشته باشد. به هر ترتیب وجود یک تیم هماهنگ بسیار در پیشبرد هر شرکت می‌تواند موثر باشد.

  4. شاید در جامعه ما:
    ۱. بینش و شخصیت آدمها برای کار گروهی پرورش نیافته.
    ۲. وابستگی به رهبر، مدیر، رئیس و کلا افراد بیش از وابستگی به گروه یا سیستم هست. به نوعی افراد بیش از حد معقول نگاهشون به خود رئیس و عملکرد او می باشد.
    ۳. سیستم یا نظام حاکم بر گروه غالبا ضعیف، ناکارآمد یا لااقل کم بازده هست.

دیدگاه‌ها بسته شده‌اند.