اشتباه در الگو‌پذیری

همیشه وقتی که صحبت از یک شرکت نرم‌افزاری می‌شود، گوگل و مایکروسافت، وقتی صحبت از بازاریابی و ارائه می‌شود مرحوم! استیوجابز و وقتی صحبت از تغییر سازمان می‌شود جک ولش و جنرال‌موتورز را به عنوان نمونه‌هایی از شرکت‌های موفق و روش‌های کارآمد مدیریت مطرح می‌کنیم و سعی در الگوپذیری خواهیم داشت. این کار به نظر من از جهات مختلف اشتباه است. چرا که چند مورد مغفول در آن وجود دارد:

  1. غفلت از اندازه: هر کسی را باید با هم اندازه او مقایسه کرد. قرار نیست یک بچه ۱ ساله را با یک دونده ۲۰ساله مقایسه کرد و بعد در یک مقاله نوشت “ده آموخته یک قهرمان بیست ساله برای شما که علاقه‌مند هستید کودکتان امروز قهرمان شود!”. باور کنید او صد و نود سانتی‌تر قد دارد. بچه ما نمی‌تواند با سرعت او بدود! من باور دارم که این موضوع یکی از مشکلات بزرگ ادبیات مدیریت در کشور ما نیز هست. یعنی این‌که کتاب‌های مدیریتی مختلفی را ترجمه می‌کنیم بی ‌آنکه توجه داشته باشیم مخاطب آن در کشور ما وجود ندارد. ما شرکتی در قد و اندازه مایکروسافت و اوراکل و … نداریم. بیاییم یا این شرکت‌های بزرگ را در زمانی که هم‌سایز ما بوده‌اند بررسی کنیم و یا شرکت‌هایی را بررسی کنیم که هم اندازه ما هستند و البته در خیلی از موارد به‌تر از ما عمل می‌کنند. قرار نیست مایکروسافت شویم، کمی به‌تر هم شویم خیلی خواهد بود. برای این‌که دانش آموز خنگ و درس‌نخوان و تنبلی مثل ما موفق شود، لازم نیست که عمل‌کرد انیشتین و پروفسور حسابی را بررسی کند که راه‌های موفقیت را یاد بگیرد، اتفاقن اگر به همان “حسن‌علی پسر آسد میرزا” که تابستان تجدیدی نمی‌آورد نگاه کند، شاید آموزه‌های عملی و شدنی بیشتری برایش وجود داشته باشد.
  2. غفلت از عوامل محیطی: نمی‌شود که دو سازمان را با یک‌دیگر مقایسه کرد ولی عوامل محیطی آن‌ها را در نظر نگرفت. من این عوامل محیطی را با عناوینی مانند قوانین، شرایط زندگی و مهم‌تر از همه فرهنگ بیان می‌کنم. این‌که می‌گویم فرهنگ برای آن است که فرهنگ و مولفه‌های فرهنگی در ساختن محیط کار بسیار تاثیر گذار هستند و شاید به نحوی یکی از اجزای ساختار سیستم محسوب می‌شوند. برای همین به “فرهنگ” به طور جداگانه نیز خواهم پرداخت.
  3. فرهنگ: نیچه می‌گوید: “بت‌ها شکستنی بودند و باورها ماندگار، چه ساده دل بود ابراهیم…” دو مولفه فرهنگی بد وجود دارد که در میان ما خیلی بارز است. یکی این‌که به طور کلی اصول کار گروهی را زیر سئوال می‌بریم و فردگرا هستیم. ضرب‌المثل خوبِ آب‌نرو هم برای آن داریم. “آش‌پز که دو تا شد، آش یا شور می‌شود یا بی‌نمک”، “دیگی که برای من نجوشد، کله  سگ در آن بجوشد”، “مهمان از مهمان خوشش نمی‌آید، صاحب‌خانه از جفتشون”، “دیگ به دیگ می‌گه روت سیاه، سه پایه می‌گه صل علی…”، “برای کسی بمیر که برات تب کنه”.  این ضرب‌المثل‌ها و بسیاری دیگر در رد کار گروهی و فردگرایی در فرهنگ ما نهادینه شده و به طور اصولی همیشه “من” را پیش از “ما” می‌بنیم. مولفه فرهنگی بد دیگری هم که برای ما وجود دارد دروغ‌گویی و ریا و تزویر است و آن هم در فرهنگمان نهادینه کرده‌ایم “خواهی نشوی رسوا، هم‌رنگ جماعت شو”، “دروغ مصلحت آمیز، به از راست فتنه انگیز”. تعداد زیادی هم ضرب‌المثل در مدح راستی داریم که البته استناد به آن‌ها وقتی صورت می‌گیرد که می‌خواهیم دروغ بگوییم و به دروغ بگوییم که ما در حال راستی هستیم و هیچ چیزی به‌تر از راستی نیست! این دو عامل و عوامل دیگری مانند رفاه‌زدگی و راحت طلبی که بیش از هر چیز هویت فردی ما را در اولویت نسبت به هویت جمعی ما قرار می‌دهد، باعث می‌شود که شکل‌گیری هویت جمعی ما با اختلال روبرو شود و رشد نکند. ما باید باور کنیم و باید باور کنیم که تحقق اهداف یک شرکت با تحقق هویت جمعی آن صورت می‌گیرد. باید از “من” فاصله بگیریم. وقتی این مشکل‌های فرهنگی را داریم، مقایسه خود با مایکروسافت که هیچ، با همان شرکت‌های ده دوازده نفره غربی هم اشتباه است.
  4. توجه به نتیجه: یکی از اشتباه‌های ما که ریشه در موارد فرهنگی ما دارد، توجه به نتیجه است و نه عوامل به وجود آورنده یک موضوع. استیو جابز را در اپل ِموفق در نظر می‌گیریم و نمی‌بینیم که وقتی او را از اپل بیرون کردند به راحتی رفت. و وقتی هم که دوباره دعوت کردند، به سادگی آمد و نگفت که من باید روی فلانی را کم کنم که آدم شود…!  این نتیجه‌گرایی حسابی آفت جان ما شده در حالی که فراموش می‌کنیم برای رسیدن به تعالی هیچ راه میان‌بری وجود ندارد. برای این ‌که مایکروسافت را دید باید تاریخ مایکروسافت و مایکروسافت را در تاریخ مطالعه کرد و نه رفتار آن را در شرایط کنونی.

جدای از باید یا نباید بررسی شرکت‌های بزرگ برای الگوپذیری، به نطر من جای آن دارد که مشاوران ما و مترجم‌های واقعی حوزه مدیریت به ترویج فرهنگ کار استارتاپ‌ها و شرکت‌های کوچک در کشورهای شبیه ما بپردازند. کاری که البته لازم است از ناصر غانم‌زاده عزیز، برای همتی که در این راه داشته است، تشکر کنم.

پی نوشت: دونوشته عالی از ناصر غانم زاده عزیز را در این باره بخوانید