مکانیزم محاسبه حقوق مدیران در بهساد و افزایش بهره‌وری شخصی
ثبت گزارش کار، اولین تصمیم مدیریتی بهساد بوده است. در ابتدای کار سه شریک تصمیم گرفتیم هر کسی بر مبنای زحماتی که می‌کشد و ثبت می‌کند و هر ماهه ارائه می‌دهد حقوق بگیرد و نه منتی بر سر کسی باشد که چرا بیش از همه حقوق گرفته و نه فردی که حقوق کمی گرفته اعتراض کند. به جز چند مسئله که زیرمجموعه اختلاف‌های بزرگ‌تر بود و منجر به جدایی یکی از َشرکا شد، این موضوع به دوام مدیریت و شراکت ما کمک زیادی کرد. همه کارهای ما به ریز ثبت شده بود و این شفافیت جلوی بروز بسیاری از اختلافات را گرفت.
با اضافه شدن سایر همکاران و تثبیت بهساد، علاوه بر این‌که نظام حقوقی بهساد بر مبنای تایم‌شیت طراحی شد، به تدریج حقوق اعضای هیات مدیره مکانیزم دیگری یافت. اعتراف می‌کنم که ثبت تایم‌شیت به خصوص در مواردی که وظایف پراکنده مدیریتی در طول روز افزایش می‌یافتند کمی مشکل بود. از طرف دیگر این استدلال وجود داشت که شاید یک تصمیم مدیریتی چند ساعته بتواند ده‌ها میلیون تومان سود و یا ضرر متوجه شرکت کند و نمی‌توان و نباید بر اساس تایم‌شیت و حقوق ساعتی ثابت به ازای کارهای با ارزش متفاوت به مدیرعامل و اعضای هیات مدیره حقوق پرداخت نمود.
اما این روش نیز مشکلات خاص خود را داشت. اول این‌که اندازه‌گیری اثربخشی آنی تصمیمات مدیران کاری بسیار سخت است. گرچه می‌توان بخشی از حقوق اعضای هیات مدیره را مرتبط با سودآوری شرکت (و البته بر طبق نظر این روزهای من – شاخص‌های مثبت جریان نقدینگی) تعیین کرد، اما نه تنها این موضوع فقط در دوره‌های یک‌ساله و یا شش ماهه ممکن است، بلکه با توجه به ماهیت جمعی بودن تصمیم‌های هیات مدیره، تعیین نقش هر یک از مدیران در سودآوری مثبت و یا منفی شرکت سخت و تا حدی اختلاف آفرین است.
مشکل دوم حذف یکی از عوامل مهم نظارت مداوم (اعم از خودنظارتی) بر مدیران شرکت بود. این‌که مدیران می‌توانستند به سادگی وقت خود را تلف کنند و به خود در مقابل وقت خود و دیگران پاسخ‌گو نباشند و در پایان ماه حقوق تعیین شده خود را دریافت کنند، محل اشکال جدی بود. به طور کلی خاورمیانه‌ای‌ها و به خصوص ایرانی‌ها اشتیاق عجیبی به وقت تلف کردن، پرسه‌زدن در شبکه‌های اجتماعی، خواندن و گوش کردن اخبار، پشت‌سر دیگران حرف زدن و جلسه‌های به شدت با کارآیی پایین دارند. وقتی که عامل نظارت در مقابل وقت صرف‌شده در سازمان حذف شد، متاسفانه اثربخشی مدیران شرکت کاسته شد. این در شرایطی بود که با بروز بحران‌های مالی و نقدینگی، ویروس ناامیدی و درماندگی به بهساد نیز سرایت کرده بود که گرچه نتوانست بهساد را از بین ببرد، اما ما با این ویروس حداقل دچار ضعف شدیم.
در جهت بهبود شرایط سال ۹۷ تصمیم بر آن شد که سیستم حقوقی اعضای هیات مدیره به طور جدی تغییر یابد. مهم‌ترین تغییر بازگشت به سیستم ثبت جزئیات عمل‌کرد روزانه و تعیین بخشی از حقوق بر مبنای آن بود. با توجه به این‌که تصمیم‌های مدیران شرکت می‌تواند در سود و زیان آن موثر باشد، بر اساس قانون تجارت حداکثر شش درصد سود شرکت نیز می‌تواند به عنوان پاداش هیات مدیره در نظر گرفته شود.
با اجرایی شدن نظام حقوق جدید من نیز ملزم به ثبت عمل‌کرد روزانه خود در چهارچوب تایم‌شیت در سیستم بهتایم شدم که پیش از پاسخ‌گویی به دیگران، منجر به پاسخ‌گویی خودم در مقابل وقت و زندگی خود و هم‌چنین کسب رضایت بیش‌تر از دریافت حقوق فقط در مقابل کار من (و نه اتلاف وقت من) شد. این تصمیم باعث شده است که وقتی در حین روز وسوسه اتلاف وقت از جمله حضور در شبکه‌های اجتماعی و یا بازدید وب‌سایت‌های خبری به سراغم بیاید به خود بگویم، هی فلانی قرار است پایان روز گزارش بنویسی، می‌خواهی بنویسی امروز چه کرده‌ای؟ و همین پرسشی که مدام در جلوی چشمان من قرار دارد به افزایش قابل توجه بهره‌وری من منجر شده است.
اما، تصمیم کبری (به معنی بزرگ) گرفته‌ام که علاوه بر مدیران شرکت که از قابلیت مشاهده گزارش کارهای روزانه من برخوردار هستند، تمامی گزارش‌ها را برای همه همکاران بدون استثنا منتشر کنم. اصراری ندارم که سایر مدیران نیز حداقل در حال حاضر از تصمیم من تبعیت کنند، اما فکر می‌کنم که پاسخ‌گو دانستن خود به همه افراد شرکت نه تنها باعث افزایش بهره‌وری شخصی می‌شود، بلکه منجر به ایجاد افزایش اعتماد بین همکاران و افزایش دقت در ثبت گزارش‌کارهای همه خواهد شد. درآمد شرکت بهساد نتیجه تلاش همه افراد بهساد است. بی‌شک حقوق من به عنوان مدیرعامل شرکت نیز با استفاده از درآمد شرکت است و من باید به همه افرادی که در درآمد بهساد نقش دارند، توضیح دهم که بابت لحظه لحظه‌ای که حقوق می‌گیرم، چه کاری انجام داده‌ام و سهم من در درآمد بهساد کجاست. بی شک یکی دیگر از مهم‌ترین دستاوردهای این تصمیم، محاسبه دقیق‌تر قیمت‌تمام شده پروژه‌ها و محاسبه سربار شرکت خواهد بود.