رشوه، فرصت‌ها و تهدیدها! آیا این‌ روزها می‌توان بدون رشوه فعالیت اقتصادی سود‌آور داشت؟

رشوه و فساد اداری

ما همواره از روز اول بهساد همیشه با رشوه و دادن باج مشکل اساسی داشته‌ایم و سال‌هاست که تصمیم جدی گرفته‌ایم که حتی به بهای توقف فعالیت‌ها و بیکاری مطلق، رشوه و باج و هر چیزی را که از این جنس است و اسامی و توجیهات مختلفی برای آن انتخاب می‌شود پرداخت نکنیم. در کنار وسوسه‌هایی که وجود داشت و اکنون دیگر وجود ندارد، اما همواره یک سئوال جدی نیز برای من وجود داشته و این‌که آیا می‌توان ایدئولوژی و باورهای شخصی را وارد شرکت‌داری کرد؟

واقعیت این است که با ورود ایدئولوژی به محدوده شرکت‌داری، حساب‌های دو دو تا چهار تا تغییر می‌کند. به چه صورت؟ به تازگی قراردادی را دیدم که اگر قرار بود بهساد بر مبنای سودآوری منصفانه انجام دهد، با دویست و پنجاه میلیون تومان، یک قرارداد خوب محسوب می‌شد. اگر وارد مذاکره سالم با کارفرما و فرآیند چانه‌زنی می‌شدیم، می‌شد با کمی کاهش کیفیت در محدوده‌ای قابل قبول آن را به دویست میلیون هم رساند. اگر در شرایط بحران مالی قرار داشتیم و با اصطلاح “بیگاری به‌تر از بیکاری است” و “همین‌که یک پولی به شرکت وارد شود خوب است و با این قرارداد می‌توانیم با زیان احتمالی فردا، فشار قطعی امروز را کم کنیم” تا حدود صد و پنجاه میلیون هم قرارداد را هر چند با دلخوری می‌پذیرفتیم. بر اساس مستندات موجود این قرارداد بین یک سازمان دولتی و یک شرکت IT در همین مرز و بوم و با شرایط ترک مناقصه! به مبلغ ۱٫۵ میلیارد تومان منعقد شده است. من قصد متهم کردن این افراد به سوء استفاده از قرارداد موجود را ندارم، چون اطلاعاتی در مورد آن ندارم. اما به خوبی می‌دانم که اگر بهساد قصد داشت این قرارداد را با آن‌چه که از حدود و ثغور آن مشخص است، با رقم ۱٫۵ میلیارد تومان منعقد کند، حتمن باید مبالغی را به عنوان پول چای و شیرینی به عوامل کارفرما پرداخت می‌کرد و در این شرایط گزارش مالی سالیانه سود خوبی را نشان می‌داد. موضوع از نظر اعتقادات شخصی نیز قابل رفع و رجوع بود. بخشی از آن به فقرا کمک می‌شد که به یقین از این‌که این پول را دیگران کافر بدون دین و ایمان خرج مسافرت‌های مفسده‌انگیز خود کنند به‌تر بود! حتی می‌شد با این پول به هیئات مذهبی کمک‌های فراوانی کرد و در راه گسترش دین قدم‌های بسیار برداشت. با این شرایط هم شرکت هزینه‌ اعتقادات شخصی من را نداده است، هم همکارانم به موقع حقوق خود را دریافت کرده‌اند و هم شرکت به سودآوری قابل توجهی رسیده است و هم اتفاقن به دین و دینداری کمک شده‌است!!! اگر هم فکر می‌کنید که من با دادن رشوه، به ایجاد و گسترش فساد کمک کرده‌ام، باید عرض شود که چه من این پول را می‌دادم و چه نمی‌دادم، آن‌ها این پول را می‌گرفتند و این فساد اتفاق می‌افتاد. همان به‌تر که شخص صالح و با ایمانی مثل من!! به این کار پرداخته و دفع افسد به فاسد کرده است. الاعمال بالنیات، نیت من هم که انشاءالله خیر بوده است.

ببینید، گزارش عمل‌کرد مالی و دو دو تا چهار تای اولیه به من می‌گوید که من حق ندارم اعتقاد شخصی خودم را وارد شرکت‌داری کنم و البته برای اعتقاد شخصی و عذاب وجدان احتمالی هم که راه پیدا شد.

آن‌چیز که باعث شد این نوشته را بنویسم، اما مرور فعالیت‌های بازاریابی محتوای بهتایم بود. ده‌ها مقاله بسیار خوب و در کنار آن یادگیری بسیار و به تدریج پختگی فعالیت در بازاری که از جنس دیگری است و با این‌که شاید در ظاهر و در قدم‌های اولیه درآمدش به اندازه قراردادهای ده‌ها و صدها میلیونی ما نیست، اما در حل مشکلات کسب و کارهای دیگر بسیار موثر و کارآمد است و این موضوع به تنهایی برای ما اقناع کننده است.

بهتایم برای ما علاوه بر این که کشتزاری است که بتوانیم تجربیات شانزده‌ساله خود را در چهارچوب یک نرم‌افزار گزارش کار (تایم شیت) و مدیریت پروژه ارائه کنیم، محل فراری بوده است که بتوانیم از بازار مفسده‌انگیز دولتی فاصله بگیریم.

شاید اگر ما وارد فعالیت‌های رانتی و فاسد شده بودیم، هیچ گاه بهتایم به دنیا نمی‌آمد. ما با بهتایم هر روز بزرگ‌تر می‌شویم، چون باید بیش‌تر یاد بگیریم و  خیلی بیش‌تر بفهمیم. چون الفبایی از کسب و کار را یاد می‌گیریم که در همه دنیا به رسمیت شناخته شده است و مطابق با ذات و فطرت بشر است. 

چرا به ابزارهای مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان نیاز نداریم؟

مدیریت عملکرد

همکاران من در یک مقاله علمی سعی کرده‌اند که بگویند استفاده از ابزار کنترل و یا مدیریت عملکرد کارکنان چیز خوبی است. اگر شما فکر می‌کنید که آن‌ها درست می‌گویند آن را این‌جا بخوانید ولی البته وقتی من جمله اول را خواندم که “امروزه همه سازمان‌های دولتی و خصوصی، برای توسعه و پایداری به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان نیاز دارند که در قالب آن بتوانند منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند” می‌توانم به جرات بگویم که از خواندن مقاله تا حد زیادی منصرف شدم و تصمیم گرفتم که نه بر پایه و اساس علم! که کیلویی چند است؟ که بر اساس این‌که این روزها همه از جمله این مدیریت دانا و معزز و توانمند!!! همه چیز را می‌دانند، بله تصمیم گرفتم که مقاله‌ای بنویسم که چرا در کشور ما هیچ سازمانی به خصوص از نوع دولتی آن به سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان نیازی ندارد.
۱٫ اصولن ما همواره به ارزیابی چیزی می‌پردازیم که وجود داشته باشد. ما الآن با دو واژه روبرو هستیم که می‌توانیم در مورد آن‌ها به یک چالش فلسفی بپردازیم. اول خود واژه “کارکنان” به معنی افرادی است که کاری را انجام می‌دهند. مگر ما در سازمان‌هایمان چند نفر از این افراد داریم؟ دو نفر و نصفی آدم کارکن که ابزار کنترل و مدیریت نمی‌خواهد. این‌ها چه ابزار مدیریت باشد و چه نباشد کارکن هستند و اتفاقن هر کسی بیش‌تر کارکند بیش‌تر کارها را به او می‌سپارند و در مقابل هرچی تنبل‌تر و از زیرکار در رو تر، کار کم‌تری به او ارجاع می‌شود. در بین آقایان روش تجربه و اثبات شده‌ای وجود دارد که اگر همسر محترمه بخواهد او را مجبور به انجام کارهای خانه کند با شکستن چند ظرف چینی از جهیزیه ارزشمند خانم که مامانش اینا خریده بودند و خراب‌کردن جاروبرقی و ریختن ماست در قیمه، اثبات می‌کنند که این‌کاره نیستند و بازهم طفلی همسرجان هستند که بار سرو سامان داشتن خانه را به دوش می‌کشند. از همین روش اثبات شده در سازمان‌ها استفاده می‌شود که خیلی هم نتیجه می‌دهد! بنابراین چون کارکنی به آن شکل وجود ندارد، پس البته عملکردی هم وجود ندارد و در نتیجه ارزیابی چیزی که وجود ندارد بی‌معنی است و ما همان ملتی هستیم که کار بی‌معنی انجام نمی‌دهیم حتی اگر آن‌کار بی‌معنی، معنی داشته باشد!
۲٫ سازمانی را می‌شناسم که سال‌ها پیش وظایف زیادی به آن محول شده بود و حدود هزار نفر پرسنل داشت. به مرور زمان دو سوم وظایف آن به سازمان‌های دیگر محول شد و البته همان هزار نفر پرسنل هم هنوز دارد. اگر الآن فکر می‌کنید که کار آن هزار نفر به یک سوم کاهش یافته سخت در اشتباه هستید. چرا که این سازمان وزین (در این جا به معنی چاق!!) برای انجام کارهایش پیمانکار دارد و برای نظارت بر کار پیمانکار، مشاور و ناظر! و در واقع اگر صفر را تقسیم بر و یا ضرب در هر عددی کنیم همان صفر است و با توجه به این موضوع کار کارمندان این سازمان وزین!! تا به حال کوچک‌ترین کاهشی نداشته است. البته حقوق‌های چرب و انواع پاداش و وام و سبد و کت و شلوار و … همه در جای خودش باقی است. شاید تا این‌جا به این نتیجه رسیده‌اید که این سازمان نمی‌تواند خریدار ابزار کنترل عملکرد مانند بهتایم محسوب شود، چرا که ارزیابی هیچ! نیازی به هیچ ابزاری ندارد! بار دیگر مجبورم اشتباه عمیق شما را متذکر شوم. چرا که درست است که این سازمان هیچ نیازی به پیمان‌کار نرم‌افزار ندارد! اما به پول پیمان‌کار نیاز دارد! (بیش‌تر نپرسید) و در آن سیستم‌هایی خریداری می‌شود که هیچ کاربردی ندارد. به خوبی به یاد می‌آورم که سازمانی برای نگهداری اطلاعات مناطق تحت پوشش خود که در جمع مشتمل بر هفت رکورد (خط) اطلاعات بود، قراردادی بسته بود و سامانه‌ای سفارش داده بود و …جهت تنویر افکار عمومی عرض کنم که این کار از جمله همان کارهای بی‌معنی بود که چندان هم بی‌معنی نبود!
۳٫ سازمانی خصولتی را می‌شناسم که در مدت ۷ سال تعداد پرسنل خود را از ۱۳۰۰ نفر به ۵۰۰۰ نفر افزایش داده است. نکته قابل توجه این‌جاست که بازهم همه کارهای این سازمان توسط پیمانکار انجام می‌شود. خوبی این سازمان عزیز این است که این عزیزان دل هر یک به یکی در آن بالاها وصل هستند و با سفارش عمه‌جان به حاج آقا مشغول به کار شده‌اند و حتی مدیر جرأت ندارد که به منشی‌اش که توسط حاج‌آقا فلانی معرفی شده، بگوید بالای چشمت ابروست! اگر روزی نتوانستید معنی اصطلاح “ملوک‌الطوایفی” را در لغت‌نامه‌ دهخدا و سایر لغت‌نامه‌ها پیدا کنید، حتما بگویید تا باهم سری به این سازمان نفیس و وزین بزنیم. افراد مختلف که به افراد مختلف وصل هستند با تشکیل باندهای مختلف و ایجاد سازمان‌های غیر رسمی به دنبال تثبیت موقعیت خود می‌باشند و هر حرکتی در سازمان هیچ معنی ندارد، مگر این‌که بخواهد منافع گروهی را تامین و یا به منافع گروه رقیب ضربه وارد کند. بله! داشتیم در مورد نظام مدیریت عملکرد صحبت می‌کردیم!!
۴٫ این روزها هر روز شاهد بهبود عملکرد مدیریت سازمان‌ها بدون نیاز به کارکنان و یا با استفاده از تعداد کمی از کارکنان  (البته نه به معنی کارکنان) هستیم و وقتی که مدیریت آن‌هم بدون هر ابزار مکانیزه این چنین نظام یافته و بهره‌ور کار می‌کند چه نیازی به ابزار بهبود مدیریت! به طور اصولی این کارها طوری باعث قوام کشور شده که کم‌تر سیستمی می‌تواند آن را اندازه‌گیری و مدیریت نماید.
مثلن همین استاد خاوری خودمان را در نظر بگیرید. بنده خدا بدون این‌که تعداد زیادی از کارکنان بانک ملی را درگیر کند، مقادیر بسیار زیادی پول را اختلاس و بعد‌هم جابجا کرد و به کانادا منتقل کرد. یا توی همین پرونده فساد پتروشیمی که به تازگی رو شده است، مرجان ‌جان عزیز شاید با همکاری محدود چند نفر تحریم‌ها را دور زد. دور زدن تحریم به این بزرگی می‌دانید چقدر کار دارد؟ کاری کرده‌اند کارستان که حالا باید ده‌ها کارشناس و قاضی و بازپرس و دادستان به ارزیابی عمل‌کرد آن‌ها بپردازند. بهساد که هیچ، این کار در حد و اندازه مایکروسافت و اوراکل هم نیست تا با تحلیل‌داده‌ها و دیتاماینینگ و هوش مصنوعی به ارزیابی کاری بپردازند که با هوش طبیعی این عزیزان دل صورت گرفته است.
امیدوارم که شما هم متقاعد شده باشید که در این مملکت هیچ نیازی به ابزارهای بهبود عملکرد مدیریت و کارکنان نداریم. پول نفت را داریم و باهم می‌خوریم و حالش را می‌بریم!
والا!!! با این نوناشون…

مکانیزم محاسبه حقوق مدیران در بهساد و افزایش بهره‌وری شخصی

ثبت گزارش کار، اولین تصمیم مدیریتی بهساد بوده است. در ابتدای کار سه شریک تصمیم گرفتیم هر کسی بر مبنای زحماتی که می‌کشد و ثبت می‌کند و هر ماهه ارائه می‌دهد حقوق بگیرد و نه منتی بر سر کسی باشد که چرا بیش از همه حقوق گرفته و نه فردی که حقوق کمی گرفته اعتراض کند. به جز چند مسئله که زیرمجموعه اختلاف‌های بزرگ‌تر بود و منجر به جدایی یکی از َشرکا شد، این موضوع به دوام مدیریت و شراکت ما کمک زیادی کرد. همه کارهای ما به ریز ثبت شده بود و این شفافیت جلوی بروز بسیاری از اختلافات را گرفت.

با اضافه شدن سایر همکاران و تثبیت بهساد، علاوه بر این‌که نظام حقوقی بهساد بر مبنای تایم‌شیت طراحی شد، به تدریج حقوق اعضای هیات مدیره مکانیزم دیگری یافت. اعتراف می‌کنم که ثبت تایم‌شیت به خصوص در مواردی که وظایف پراکنده مدیریتی در طول روز افزایش می‌یافتند کمی مشکل بود. از طرف دیگر این استدلال وجود داشت که شاید یک تصمیم مدیریتی چند ساعته بتواند ده‌ها میلیون تومان سود و یا ضرر متوجه شرکت کند و نمی‌توان و نباید بر اساس تایم‌شیت و حقوق ساعتی ثابت به ازای کارهای با ارزش متفاوت به مدیرعامل و اعضای هیات مدیره حقوق پرداخت نمود.

اما این روش نیز مشکلات خاص خود را داشت. اول این‌که اندازه‌گیری اثربخشی آنی تصمیمات مدیران کاری بسیار سخت است. گرچه می‌توان بخشی از حقوق اعضای هیات مدیره را مرتبط با سودآوری شرکت (و البته بر طبق نظر این روزهای من – شاخص‌های مثبت جریان نقدینگی) تعیین کرد، اما نه تنها این موضوع فقط در دوره‌های یک‌ساله و یا شش ماهه ممکن است، بلکه با توجه به ماهیت جمعی بودن تصمیم‌های هیات مدیره، تعیین نقش هر یک از مدیران در سودآوری مثبت و یا منفی شرکت سخت و تا حدی اختلاف آفرین است.

مشکل دوم حذف یکی از عوامل مهم نظارت مداوم (اعم از خودنظارتی) بر مدیران شرکت بود. این‌که مدیران می‌توانستند به سادگی وقت خود را تلف کنند و به خود در مقابل وقت خود و دیگران پاسخ‌گو نباشند و در پایان ماه حقوق تعیین شده خود را دریافت کنند، محل اشکال جدی بود. به طور کلی خاورمیانه‌ای‌ها و به خصوص ایرانی‌ها اشتیاق عجیبی به وقت تلف کردن، پرسه‌زدن در شبکه‌های اجتماعی، خواندن و گوش کردن اخبار، پشت‌سر دیگران حرف زدن و جلسه‌های به شدت با کارآیی پایین دارند. وقتی که  عامل نظارت در مقابل وقت صرف‌شده در سازمان حذف شد، متاسفانه اثربخشی مدیران شرکت کاسته شد. این در شرایطی بود که با بروز بحران‌های مالی و نقدینگی، ویروس ناامیدی و درماندگی به بهساد نیز سرایت کرده بود که گرچه نتوانست بهساد را از بین ببرد، اما ما با این ویروس حداقل دچار ضعف شدیم.

در جهت بهبود شرایط سال ۹۷ تصمیم بر آن شد که سیستم حقوقی اعضای هیات مدیره به طور جدی تغییر یابد. مهم‌ترین تغییر بازگشت به سیستم ثبت جزئیات عمل‌کرد روزانه و تعیین بخشی از حقوق بر مبنای آن بود. با توجه به این‌که تصمیم‌های مدیران شرکت می‌تواند در سود و زیان آن موثر باشد، بر اساس قانون تجارت حداکثر شش درصد سود شرکت نیز می‌تواند به عنوان پاداش هیات مدیره در نظر گرفته شود.

با اجرایی شدن نظام حقوق جدید من نیز ملزم به ثبت عمل‌کرد روزانه خود در چهارچوب تایم‌شیت در سیستم بهتایم شدم که پیش از پاسخ‌گویی به دیگران، منجر به پاسخ‌گویی خودم در مقابل وقت و زندگی خود و هم‌چنین کسب رضایت بیش‌تر از دریافت حقوق فقط در مقابل کار من (و نه اتلاف وقت من) شد.  این تصمیم باعث شده است که وقتی در حین روز وسوسه اتلاف وقت از جمله حضور در شبکه‌های اجتماعی و یا بازدید وب‌سایت‌های خبری به سراغم بیاید به خود بگویم، هی فلانی قرار است پایان روز گزارش بنویسی، می‌خواهی بنویسی امروز چه کرده‌ای؟ و همین پرسشی که مدام در جلوی چشمان من قرار دارد به افزایش قابل توجه بهره‌وری من منجر شده است.

اما، تصمیم کبری (به معنی بزرگ) گرفته‌ام که علاوه بر مدیران شرکت که از قابلیت مشاهده گزارش‌ کارهای روزانه من برخوردار هستند، تمامی گزارش‌ها را برای همه همکاران بدون استثنا منتشر کنم. اصراری ندارم که سایر مدیران نیز حداقل در حال حاضر از تصمیم من تبعیت کنند، اما فکر می‌کنم که پاسخ‌گو دانستن خود به همه افراد شرکت نه تنها باعث افزایش بهره‌وری شخصی می‌شود، بلکه منجر به ایجاد افزایش اعتماد بین همکاران و افزایش دقت در ثبت گزارش‌کارهای همه خواهد شد.  درآمد شرکت بهساد نتیجه تلاش همه افراد بهساد است. بی‌شک حقوق من به عنوان مدیرعامل شرکت نیز با استفاده از درآمد شرکت است و من باید به همه افرادی که در درآمد بهساد نقش دارند، توضیح دهم که بابت لحظه‌ لحظه‌ای که حقوق می‌گیرم، چه کاری انجام داده‌ام و سهم من در درآمد بهساد کجاست. بی شک یکی دیگر از مهم‌ترین دستاوردهای این تصمیم، محاسبه دقیق‌تر قیمت‌تمام شده پروژه‌ها و محاسبه سربار شرکت خواهد بود.

 

چرا نمی‌توانید از ابزارهای مدیریت عملکرد استفاده کنید؟ (قسمت اول)

این مطلب را در وبلاگ بهتایم نوشتم، دیدم مدت‌هاست که چیزی ننوشته‌ام این‌جا، گفتم خالی از فایده نیست که این‌جا هم منتشر شود.

یک روز آخر هفته در محل کار و یا منزل نشسته‌ایم و خسته از کارهای روزانه یک کانال تلگرام را باز می‌کنیم و یا رادیو و یا تلویزیون از عوارض چاقی می‌گوید. نگاهی به شکم ورقلمبیده خود می‌کنیم و آن‌طرف‌تر یاد آزمایش چربی و قند و این‌که باید وزن ما کم شود. تصمیم می‌گیریم که از شنبه ورزش را در برنامه روزانه خود قرار دهیم و رژیم بگیریم و سالم تغذیه کنیم.

این شنبه فقط برای تعداد معدودی از افراد فرا می‌رسد!

برخی دیگر شال و کلاه می‌کنند و لباس و کفش ورزشی، عصا، عینک و … می‌خرند و تصمیم خود را اجرا می‌کنند و پایان ورزش سخن‌ها در مزایای آن می‌گویند و تصمیم می‌گیرند که آن را به هر شکل ممکن ادامه دهند.

این افراد نیز پس از یکی دو جلسه ورزش آن را رها می‌کنند و چند سال بعد تنها تغییری که کار آن‌ها دارد این است که لباس‌های آن‌ها دیگر تنشان نمی‌رود و مجبور هستند که آن را عوض کنند!

سال‌ها بعد، بسیاری از این افراد هزینه‌های زیادی بابت درمانی خواهند پرداخت که هیچ‌گاه به نتیجه ایده‌آل نمی‌رسد و دردهایی خواهند کشید که هیچ‌گاه بهبود نمی‌یابد.

داستانی که گفته شد نه تنها در مورد افراد که در مورد سازمان‌ها نیز کاربرد زیادی دارد. واقعیت این است که تعداد زیادی از سازمان‌های ما چاق و بی‌تحرک هستند و این بی‌تحرکی حسابی اسباب دردسرشان شده است. اگر بخواهیم به بخش دولتی و خصولتی نگاه کنیم، که کار از اضافه وزن گذشته و به چاقی مفرط رسیده است. بسیاری از این سازمان‌ها فقط با تنفس مصنوعی و پول نفت زندگی می‌کنند و  بیش‌تر شبیه یک سفره هستند تا یک سازمان!

وقتی که از مدیریت پروژه، ثبت و گزارش و مدیریت عمل‌کرد صحبت می‌کنیم، درست مانند زمانی است که تصمیم گرفته‌ایم روی فرم بیاییم و با اختصاص بخشی از زمان روزانه خود به ورزش، چربی‌های اضافی (بخوانید اتلاف وقت سازمان) را آب کنیم.

تا این‌جا خیلی همه چیز خیلی خوب است. اما واقعیت این است که ورزش کردن سخت است و بدن هم‌واره در مقابل آن مقاومت می‌کند. این مقاومت برای تصمیم‌گیرندگان حتی پیش از شروع کار بیش‌تر است و برای اجرا کنندگان (بدنه سازمان) در هنگام اجرا.

مهم‌ترین موانع برای کاهش وزن و ایجاد تحرک (سازمانی) را موارد زیر می‌دانم:

  • مقاومت ذهنی برای شروع

درست است که ما همیشه به کاهش وزن و ورزش در ذهن خود علاقه داریم، اما همیشه یک چیزی هست که اجازه نمی‌دهد شروع کنیم. ما در ناخودآگاه ذهن خود به سختی‌های پیش رو فکر می‌کنیم، اما بهانه‌های به‌تری برای نپرداختن به ورزش برای خود می‌یابیم.

این جمعه باید ماشین را ببرم تعمیرگاه، فلان کار در خانه باید انجام شود و … همیشه لیستی از کارهای پر تاخیر و مانده بر زمین داریم که حالا به بهانه ورزش نکردن می‌خواهیم آن‌ها را انجام دهیم! انصافن برای وجدان درد چیزهای خوبی هستند و وقتی هم که زمان را به آن‌ها اختصاص داده‌ایم، احساس خوبی داریم که روز خود را بطالت نگذرانده‌ایم.  البته وقتی که موضوع ورزش و تحرک  به تدریج فراموش شد، آن کارهای زمین مانده هم دوباره باقی می‌مانند و ….

  • مقاومت برای اجرا

ورزش سخت است و درد دارد.. سلول سلول بدن (بخوانید تک تک افراد سازمان) در مقابل آن مقاومت می‌کنند. سلول‌های چربی (بخوانید افراد عاطل و باطل سازمان) نابودی خود را در اجرای ورزش می‌‌دانند و در برابر از بین رفتن مقاومت می‌کنند. سرگیجه و سیاهی چشم در هنگام ورزش و بدن درد بعد از آن!

کنار گذاشتن تنبلی سخت است

پس چه باید کرد؟

تغییر، نیازمند آگاهی، اراده و تداوم و مدارا است. آگاهی فعال و تذکر دهنده هر روز، قصد و اراده‌ای که همواره ثابت باشد و بخواهد و مدارا با عوامل مقاومت ضمن تداوم حرکت خود. خیلی شعاری شد. اجازه بدهید کمی واقعی‌تر صحبت کنیم.

آگاهی: اگر پنجاه‌هزار تومان پول امروز روی میز شما باشد و فردا نباشد، تا موضوع مشخص نشود که این پول را چه کسی برداشته و چرا برده و … ول‌کن ماجرا نیستید. اما این پول کم و بیش همان هزینه‌ای است که روزانه در سازمان خود برای یک نفر می‌پردازید، بدون آن‌که بدانید ما به ازای آن به طور دقیق چه بوده است! درست است که ما به ظاهر یک سری فعالیت می‌بینیم اما بدون یک نظام اندازه‌گیری عمل‌کرد این احساس ما است که عمل‌کرد افراد را برای ما توضیح می‌دهد و نه واقعیت موضوع٫ این‌جا وجود برخی از ضعف‌های شخصیتی در افراد و البته در خود ما باعث می‌شود که احساس خود را گاهی با رفتارهایی مانند تملق و خبرچینی و یا حتی شوآف‌ها  به‌تر تعریف کنیم که خود باعث بروز یک‌سری بیماری سازمانی دیگر شود.

اراده و تداوم: دیگر نمی‌توانم را در ورزش بسیار دیده‌ام. برای خود من مثل یک پتک می‌ماند که تمام انگیزه‌هایم را از بین می‌برد. نکته و لحظه ظریفی وجود دارد که به خود بگوییم دیگر نمی‌توانم یا این‌که بگوییم، باشد کمی استراحت می‌کنم و دوباره شروع می‌کنم. برداشت خود را از یک لحظه باید تعریف کنیم. دیگر نمی‌شود یا این‌که فکر می‌کنیم که راه به‌تری برای ادامه کار پیدا می‌کنیم، فرق دارد. تداوم هم‌واره با چینش اهداف کوتاه مدت، کوچک و برداشتن قدم‌های کوچک و پشت سر هم به دست می‌آید. اگر روز اول بدانید که می‌خواهید ۳۰ کیلو از وزن خود را کم‌کنید، بعید است که در شروع مشکل نداشته باشید. اما هدف خود را باید این قرار دهید که این هفته می‌خواهم یک کیلو وزن کم کنم. در مورد تغییرات سازمانی نیز موضوع به طور کامل مشابه است. اگر می‌خواهید نظام گزارش‌کار داشته باشید، از روز اول به این نپردازید که چرا ساعات کار و بهره‌وری پر مشکل است و این‌کار در زمان غیر استاندارد انجام شده است. ابتدا افراد را عادت دهید که خود در مقابل خود در پایان روز پاسخ‌گو باشند. افراد در ابتدا برای انجام این کار هم مشکل دارند و به خود (به خاطر کارکردن)، شما و احیانن بستگان شما فحش خواهند داد و فرض را بر این می‌گذارند که تنها هدف شما از انجام این کار سود بیش‌تر شما است. طول خواهد کشید که متوجه شوند وجود یک نظام کنترل عمل‌کرد ابتدا پاسخ‌گو کردن فرد نسبت به خود است.

مدارا: چه‌قدر این کلمه را دوست دارم و چه‌قدر پر معنی است. آگاهی زمانی به انتهای معنی خود می‌رسد که بدانیم بسیاری از رفتارهای دیگران در اثر ندانستن و غفلت است. همه ما چیزهایی در وجودمان داریم که خوب نیستند و همواره وقتی آن را بروز می‌دهیم که نسبت به خود ناآگاه و غافل هستیم. آگاهی یعنی درک غفلت دیگران و مدارا یعنی پذیرش آن به منظور ایجاد خودآگاهی در دیگران و البته معتقد هستم که سخت‌ترین کار در دنیا فهماندن چیزی به افراد است که تصمیم گرفته‌اند آن را نفهمند. اما ما که می‌فهمیم و یا بهتر بگویم، قرار است که بفهمیم. اگر بخواهیم چیزی را بفهمیم بسیار مهم است که در مقابل نفهمیدن و “نخواستن فهمیدن” دیگران مدارا کنیم. شاید گام ابتدایی در توسعه مشارکت افراد ایجاد انگیزه‌های ملموس (اعم از مادی و غیرمادی) باشد. البته که این موضوع همیشه به نتیجه نمی‌رسد. اگر قرار بود همه چیز در جامعه بر اساس فهم متقابل و اشتراک منافع پیش برود (که همیشه دوست داشته‌ام این‌گونه باشد) دیگر نیازی به تنبیه و مکانیزم‌هایی این‌چنین نبود. بنابراین با بسط مفهوم “مدارا” باید گفت که اعمال قانون و به کار بردن “به اندازه” مکانیزم‌های تنبیهی و جریمه و … می‌تواند با اندکی اغماض در زیرمجموعه “مدارا” قرار گیرد.

لذت رسیدن، لذت در بالای کوه شهر را زیر پا داشتن و نسیم رضایت بر گونه‌های اراده‌ را درک کردن همواره زمانی به دست می‌آید که سختی بالا آمدن را به جان خریده باشیم. آگاهی نتیجه درد و تحمل سختی است!

 

گوشه‌هایی از شانزده سال تجربه – داستان بهتایم

اسفند ماه سال ۸۰ یعنی زمانی که بهساد هنوز به دنیا نیامده بود ما سه شریک یک تصمیم کلیدی گرفتیم که تاکنون نیز در بهساد جاری است. قرار گذاشتیم هر کسی متناسب با کاری که انجام می‌دهد حقوق بگیرد و نه کسی حق غر زدن دارد که چرا من بیش از دیگران کار می‌کنم (چون متناسب با کارش حقوق می‌گرفت) و نه کسی حق دارد بگوید چرا دیگران بیش از من دریافتی دارند (لاجرم به همان دلیل). در بهساد آن روز سه نوع کار تعریف شده بود. (اجرایی: مانند خرید و نظافت و …) که ساعتی ۱۰۰۰ تومان تعیین ارزش شده بود، اداری (کارهای ثبت، حسابداری، مراجعه به ادارات و …) که ساعتی ۱۲۰۰ تومان بود و تحلیل سیستم و برنامه‌نویسی که اگر اشتباه نکنم ساعتی ۱۵۰۰ تومان ارزش داشت. در پایان هر ماه همه فایل‌های Excel کارهای خود را ارائه می‌کردیم و تعیین حقوق می‌شد. البته فراموشی گزارش کار و  حذف بخشی از حقوق هم از مقتضیات کار بود.

تا چند سال که تعداد همکاران بیشتر شده بود ارائه گزارش کار به همین منوال ادامه داشت. با این تفاوت که برای هر یک از افراد یک حقوق ساعتی جدا در نظر گرفته شده بود. یادم هست که دوستی تازه به بهساد آمده بود و در ستون مقابل ساعت کار خود معادل ریالی آن را هم به صورت اتوماتیک حساب می‌کرد و یک سلول جمع ریال هم آخر صفحه Excel داشت که تا امروز چه‌قدر دهل زده است! و از آن‌جا که در بهساد اگر کسی به پول قبل از کار فکر کند نمی‌تواند با محیط خود را تطبیق دهد، خیلی زود از جمع ما جدا شد.

با زیاد شدن! تعداد نفرات کار محاسبه گزارش‌کارها (تایم‌شیت‌ها) کمی برایم سخت شده بود. برای همین وقتی قصد داشتم برنامه‌نویسی ASP.NET را یاد بگیرم، نوشتن یک برنامه گزارش‌کار را شروع کردم. پنج روز تعطیلی عید سال ۸۳ به بهساد آمدم و اولین سیستم تایم‌شیت بهساد را بسیار ابتدایی نوشتم! تقویم میلادی و استفاده از Post Back (یکی از ابتدایی ترین روش‌ها) برای همه رویدادهای سیستم، حتی پرسیدن اطمینان از حذف یک رکورد از اطلاعات!! با این حال مهلت ارائه گزارش‌کار از یک ماه به سه روز کاهش یافت و چند کنترل برای هم‌زمان نبودن فعالیت‌ها هم اضافه شده بود. اطلاعات پایه و دسترسی‌ها و کاربرها همه در دیتابیس به صورت مستقیم وارد می‌شد و گزارش‌گیری از سیستم هم مختص خودم بود که با مراجعه به دیتابیس و با نوشتن کوئری‌های مختلف از سیستم گزارش می‌گرفتم و همیشه یکی از دغدغه‌هایم تبدیل تاریخ میلادی به شمسی و محاسبه مجموع کارکرد همکاران در یک ماه بود که به طور معمول  به دلیل بازیگوشی ذاتی من بی‌اشتباه هم نبود.

سال ۸۶ همان سیستم را با تقویم فارسی و مکانیزم اعتبارسنجی مایکروسافت یکی از دوستان برنامه‌نویس بازنویسی کرد و از سال ۸۷ با توجه به نیاز به مدیریت پروژه و برنامه‌ریزی به مایکروسافت پروجکت و سیستم گزارش کار سخت و کاربر آزار آن مهاجرت کردیم.

در کنار تغییرات تکنولوژیک فرآیند گزارش کار ما  از سه روز یک‌بار به هر روز تغییر کرد و در تمام این مدت این سیستم بر مبنای اعتماد به همکاران قرار داشته‌است. البته مشکلاتی نیز در این زمینه پیشترها داشتیم که به مرور زمان حل شده‌اند.

سال ۹۴ که یکی از همکاران بهساد که بنا به ضرورت‌های شخصی مدتی از بهساد جدا شده بود و کسب و کار شخصی غیر فناوری اطلاعات راه انداخته بود، دوباره به بهساد بازگشت و نکته جالب این‌که او پیش از رفتن از بهساد از مخالفان جدی سیستم تایم‌شیت بود و بعد خود در کسب و کارش تایم شیت در اکسل را به کار گرفته بود و  بعد از بازگشت  به ضرورت وجود سیستم‌های گزارش کار در هر کسب و کاری اشاره کرد. (این درست است که توجه به نتیجه اهمیت زیادی دارد و شاید برخی اعتقاد دارند که باید نحوه انجام دادن کار در مقایسه با نتیجه آن اهمیتی ندارد، اما واقعیت این است که توجه به فرآیند انجام کار  و چگونگی آن می‌تواند از بروز و یا پیشرفت بسیاری از خطاها و اشتباهات جلوگیری کند. نظام‌های مدیریت کیفیت جامع، همواره توجه به کیفیت را از لحظه پیدایش محصول در نظر گرفته‌اند و  نه نقطه نهایی آن. تولید کنندگان بزرگ جهانی مانند تویوتا به طور عمده بازرسی کیفیت در نقطه نهایی تولید محصول را  به طور کامل حذف کرده‌اند و کنترل حین فرآیند را جایگزین آن کرده‌اند.)

هم با پیشنهاد او بود که بهساد تصمیم گرفت سیستم مدیریت پروژه و کنترل عملکرد خود را به صورت تجاری به بازار عرضه نماید. از آن‌جا که همه چیز در به‌ساد با «بِه» شروع می‌شود به پیشنهاد یکی دیگر از همکاران نام  این محصول را  «به‌تایم» و برای سادگی در نوشتن  همان «بهتایم» انتخاب کردیم و لاجرم در پاییز ۹۵ نوشتن بهتایم را شروع کردیم و در زمستان ۹۶ آن را به بازار عرضه کردیم.

شاید در نگاه اول بهتایم یک نرم‌افزار با کارکردهای معدود به نظر برسد. اما هم از منظر شخصی برای من و هم از نظر مدیریت کسب و کار بهتایم یک کار فوق‌العاده است. چرا؟

  • بی تعارف من عاشق بهتایم هستم. هر چند می دانم که این دوست داشتنیِ من بی نقص نیست. (از خواص عاشق شدن در دهه چهل زندگی!). من جک ولش و ماتسوشیتا و یا نمونه‌های وطنی آن نیستم که کسب  و کار چند میلیارد دلاری داشته باشم و حالا که به نحوی سلبریتی تجاری شده‌ام بیایم کتاب بنویسم و بگویم چگونه شرکت‌داری کردم و چه نتایجی گرفتم. بهساد هنوز هم یک کسب و کار کوچک با مشخصات خاص خود است. اما واقعیت این است که بهتایم نتیجه قدیمی‌ترین تجربه مدیریتی بهساد است که حالا خود را به جامعه کسب و کار کشور عرضه می‌کند. این احساس شعفی که من با بهتایم دارم برای این است که می‌گویم این تجربه ماست که استفاده کردیم، صیقل یافت و حالا شکل یک محصول قابل عرضه پیدا کرده است و در هر گوشه و هر خط ِ برنامه‌ای که نوشتیم، خاطره‌ و تجربه و داستانی نهفته است و به قول  شازده کوچولو “ارزش  گل تو به اندازه عمری است که به پایش گذاشته‌ای” و ما برای بهتایم یک عمر شانزده‌ساله صرف کرده‌ایم. بهتایم بخشی از بهساد است که نماد بیرونی پیدا کرده و برای ما دوست داشتنی است.
  • دوستانی که نوشته‌های من را دنبال می‌کنند می‌دانند که این اواخر بسیار از خستگی گفته‌ام. از آزردگی به خصوص از مشتریان دولتی و خصولتی و نهادهای عمومی مانند امور مالیاتی و تامین اجتماعی و …
    خسته شده‌ام از رشوه‌خواری و فساد اداری نهادینه شده در جامعه که اگر رشوه ندهی سخت آزارت دهند و اگر بخواهی رشوه بدهی با چالش قضاوت در مورد خودت به عنوان یک آدم بد روبرو شوی.

واقعیت کسب و کار در ایران این است که کسب روزی حلال دیگر نه جهاد در راه خدا که فی‌الواقع! خود شهادت محسوب می‌شود. مدت‌ها بود که حتی قرارداد جدید و مشتری جدید و درآمد جدید خوش‌حالم نمی‌کرد. با عقد یک قرارداد جدید می‌دانستم که دوباره به استقبال همان مشکلات اداری و رنجِ گرفتن مطالبات خواهم رفت. شب شراب نیرزد به بامداد خمار!  (البته این خاصیت را داشت که دیگر نه در جلسات فروش محصول اضطراب نخریدن مشتری را داشته باشم و نه این‌که بخواهم به خاطر مُشتی ریال دروغ بگویم.) با آمدن بهتایم حالا مشتریان ما افرادی هستند که بیش‌تر به دنبال کار کردن هستند و نتیجه گرفتن. بسیاری از آن‌ها افرادی هستند در شرکت‌هایی مانند بهساد که من آن‌ها را می‌فهمم، دردشان را چشیده‌ام و این‌گونه به مشتریان بیش‌تر نزدیک هستم.

  • بهتایم برای من یک دنیای تازه است. دنیایی پر از چیزهای جدید و پر از یادگیری. بازار و بازاریابی آن سخت است. اما قاعده‌ دارد. باید بخوانی و بخوانی و یاد بگیری تا موفق شوی. بهتایم برای ما یک دلیل خوب برای یادگرفتن است.
  • همواره با تقلید در شرکت‌داری مخالف بوده‌ام. اوایل این مخالفت خیلی شدید بود و البته به دلیل تبعیت نکردن از آن‌چه رواج داشته‌است گاه زیان‌های سنگینی داده‌ام. اما این خصوصیت بی‌تقلیدی در بهتایم نیز وجود دارد. بهتایم را از روی چیزی مانند ترلو یا مایکروسافت پروجکت و … ننوشتیم. بهتایم طراحی خودمان است.
  • تغییراتی که بهتایم ایجاد می‌کند محسوس و قابل لمس است. یک نظم مدیریتی که البته در ابتدا شاید با مقاومت کارکنان (و شاید مقاومت ذهنی مدیران که با خود بگویند کارکنان زیر بار این نمی‌روند!) روبرو شود. اما پس از سه روز با مشاهده داشبورد مدیریتی بهتایم و وقتی که واقعیت‌های کسب و کار به شکل نمودار خود را نشان می‌دهند (داشبورد ما توسعه زیادی پیش رو دارد) تفکرات مدیریتی به ذهن هجوم می‌آورند. مهم‌ترین بهبودی که بهتایم با خود دارد زمانی است که یک فرد می‌خواهد گزارش کار روزانه خود را بنویسد و با خود می‌گوید که واقعن امروز را چه کرده‌ام و شاید در پایان روز اول گزارش‌کار حتی کمی خلاف واقع بنویسد اما فردا وقتی می‌خواهد وقت خود را به بطالت بگذراند یادش می‌آید که در پایان روز باید گزارش کار بنویسد و باید حرفی برای گفتن داشته باشد و حالا به فرض هم بخواهد خلاف واقع بنویسد، آن‌وقت باید (ابتدا به خود) پاسخ دهد که این همه وقت گذاشتن به چه نتیجه‌ای رسید. این رسیدگی به حساب خود قبل از آن‌که دیگران به حسابت رسیدگی کنند باعث افزایش بهره‌وری بر اساس مکانیزم‌های فکری و درونی می‌شود.
  • همیشه وقتی از بهتایم صحبت می‌کنیم، بیش‌تر موضوع مدیریت عمل‌کرد به ذهن متبادر می‌شود. اما بهتایم یک مدیریت پروژه به اندازه نیز هست که می‌توان با آن فعالیت‌های سازمان را در سطح پروژه / مشتری/ قرارداد مدیریت کرد. مدیریت پروژه‌ای که نه دنگ و فنگ و دست و پاگیری ابزاری مانند مایکروسافت پروجکت و پریماورا را دارد که به طور عملی باعث شکست مدیریت پروژه در سازمان می‌شوند و نه به اندازه برخی ابزار دیگر شل و ول و بی قید و بند است و هر چیزی را می‌توان بدون کنترل در آن وارد و یا حذف کرد. بهتایم یک مدیریت پروژه به اندازه است.
  • بسیاری از اوقات در جلسه با مشتریانم با جملاتی از جنس “گذاشتن یک دکمه که کاری ندارد” و یا این‌که “مگر چه‌قدر کار کرده‌اید؟!” روبرو بوده‌ام. به عنوان نمونه یکی از مشتریان در انعقاد قرارداد پشتیبانی ادعا می‌کرد که هر سال نسبت به سال گذشته کار شما کم‌تر می‌شود. یک‌بار یک خروجی ۱۲۰۰ ساعته ریز تمام فعالیت‌هایی را که انجام داده بودیم برایشان ارسال کردم و دیگر آن حرف تکرار نشد. به بهتایم کلی‌گویی‌های کارفرما و حتی کلی‌گویی‌های درون سازمان به پایان می‌رسد. روی عدد و رقم می‌توان حرف زد. یکی از خوبی‌های به کارگیری بهتایم این است که ۹۰ درصد راه محاسبه قیمت تمام شده در پروژه‌هایی که بخش عمده هزینه آن‌ها منابع انسانی می‌باشد را طی می‌کند. این آگاهی ما نسبت به واقعیت سازمان است که باعث می‌شود نه بر اساس احساس که بر مبنای تمام واقعیت‌ها تصمیم بگیریم.

هر چند که قصد نداشتم یک نوشته تبلیغاتی برای بهتایم بنویسم و هدف بیان حس درون و حس و حال موفق شدن بود.  اما شاید این نوشته کمی رنگ و بوی تبلیغاتی هم پیدا کرد. حالا که این‌طور است من هم از این رنگ و بو استفاده می‌کنم و از شما می‌خواهم بهتایم را به رایگان امتحان کنید. اگر دوست داشتید از آن استفاده کنید و از مزایای آن باهم بهره‌مند می‌شویم  و  اگر دوست نداشتید نظرهای خود را به ما بگویید. با شوقی که داریم مطمئن باشید در به‌کارگیری بهتایم همه جوره در کنار شما هستیم.

نظرسنجی بهتایم – نرم افزار مدیریت زمان و فعالیت‌های سازمان

کار بر روی بهتایم ادامه دارد و تلاش ما این است که علاوه بر این‌که می‌توانیم یک نرم‌افزار خوب و کاربردی ارائه کنیم، بتوانیم در فرهنگ کاری سازمان‌های شرکت نیز بهبودی ایجاد نماییم. برای همین نظر مشتریان و دیگران بسیار مهم است و ما همواره نظر مشتریان را در کنار تجربه خود برای ارائه یک راه‌کار خوب مدیریتی قرار می‌دهیم. برای همین دوست داریم به طور خاص نظر شما در مورد چند سئوال مهم که کمتر از دو دقیقه برای پاسخ به آن‌ها نیاز است بدانیم. ممنون از مشارکت شما!

آیا تبلیغات عملی غیر اخلاقی است؟

-شب خوابیده‌اید و صبح می‌بینید که در چند کانال مختلف تلگرام عضو شده‌اید و علاوه بر مطالبی تکراری که در ده کانال دیگر دیده‌اید، هر چند وقت یک بار تبلیغ فلان کانال، فلان محصول و یا خدمت نیز به شما نمایش داده‌ می‌شود.

-ایمیل خود را باز می‌کنید و انبوهی از ایمیل‌های تبلیغاتی دریافت می‌کنید که آزار دهنده است.

-هنگام تماشای یک سریال درست قبل از نقاط حساس و هیجانی سریال، ناگهان تبلیغات پخش می‌شود.

-در سراسر شهر و اطراف بزرگ‌راه‌ها بیلبوردهای تبلیغاتی فراوانی به چشم می‌خورد که علاوه بر این‌که زیبایی شهر را از بین برده‌اند، گاه ممکن است موجب تصادف و بروز خسارات به رانندگان و احیانن عابران نیز بشود. (حتی یک مورد)

چند وقت است که به کمپین‌های تبلیغاتی بهتایم (همان برنامه مدیریت زمان در پروژه‌ها) فکر می‌کنیم، از تبلیغات در وب‌سایت‌ها و ایمیل مارکتینگ و موارد مشابه. فعلن در حال برنامه‌ریزی و ارزیابی روش‌های مختلف هستیم. اما برایم دغدغه‌های مهمی وجود دارد. ما به یقین برای افرادی ایمیل خواهیم فرستاد که تمایلی به دیدن آن ندارند. در یک کانال تلگرام با تبلیغات خود باعث اتلاف وقتی خیلی‌ها خواهیم شد. حتی ممکن است با تبلیغات تلویزیونی خود بازهم خیلی افراد را از خود برنجانیم. گناه او که برای یادگیری و یا حتی تفریح به یک کانال تلگرامی آمده است و مجبور است حتی دو ثانیه تبلیغات زشت من را تحمل کند و البته باعث شوم که ذهنش از مطالبی که به آن توجه داشت منحرف شود چیست؟ آیا من حق دارم برای منافع احتمالی آتی خود، در حال حاضر هزینه فرصت مخاطبان اجباری خود را تلف کنم؟ درست است که در جامعه ما وقت تلف کردن و به بطلان گذراندن زندگی یک امر مرسوم است، اما آیا من نیز حق دارم که خارج از اختیار دیگران به این کار مبادرت ورزم؟

برایم در فلسفه تبلیغات سوال و چالش‌های اخلاقی جدی به وجود آمده است. مرز اخلاق در تبلیغات کجاست، اگر تبلیغ نکنم و سازمان و یا افرادی که به خدمات من احتیاج دارند، از آن آگاه نشوند و در مدیریت و کارهای خود از سهولت و هوشمندی بیشتری برخوردار نشوند، آیا این موضوع اشکال ندارد؟ اگر من با عدم تبلیغ و یا تبلیغات با روش ابداعی (و البته خلاف جریان آب) خودم باعث شوم که به بهساد و همکارانم آسیب وارد شود و برای آن‌ها دردسر درست کنم، آیا این کار نیز غیر اخلاقی نخواهد بود؟ آیا این حرف‌ها توجیه انجام تبلیغات به روش غیر اخلاقی که در پاراگراف بالا بیان شد نیست؟

پی نوشت: همین الان به همکارانم گفتم که پیگیر موضوع ایمیل مارکتینگ بهتایم باشند!!!